Оглавление
2. Структура персонала по категориям
3. Анализ структуры персонала по категориям
4. Анализ изменения численности персонала к базисному периоду
5. Расчет обеспеченности предприятия персоналом
6. Расчет и анализ структуры персонала по возрастным группам
8. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала
Коэффициент изменения по вариантам- 1,35
Таблица 1
|
численность персонала по категориям,чел |
||||||
|
категория персонала |
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт |
|
|
ОПР |
377 |
387 |
397 |
390 |
404 |
433 |
|
вспомагательные рабочие |
58 |
61 |
58 |
57 |
58 |
57 |
|
специалисты |
32 |
32 |
32 |
32 |
36 |
36 |
|
служащие |
63 |
59 |
63 |
63 |
63 |
59 |
|
руковадители |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Всего |
532 |
541 |
552 |
544 |
563 |
587 |
Таблица 2
|
численность персонала по возрасным группам,чел |
|||
|
возрастная группа(лет) |
2009 |
2010 |
2011 |
|
до 20 |
12 |
8 |
15 |
|
20-30 |
101 |
96 |
122 |
|
30-40 |
138 |
151 |
143 |
|
40-50 |
211 |
203 |
209 |
|
50-60 |
77 |
81 |
88 |
|
свыше 60 |
3 |
5 |
11 |
|
итого |
541 |
544 |
587 |
Таблица 3
|
показатели движения персонала,чел |
|||
|
показатели |
2009 |
2010 |
2011 |
|
среднесписочная численность ППП |
541 |
544 |
587 |
|
количество принятого на работу персонала |
78 |
95 |
104 |
|
количество уволившихся работников |
72 |
82 |
97 |
|
количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины |
66 |
72 |
81 |
|
количество работников, проработавших весь год |
375 |
360 |
343 |
Доля каждой категории рассчитывается по следующей формулу:
К=(Чгр*100)/∑Ч (1)
Чгр- численность персонала по категориям, чел
∑Ч - численность всего промышленно- производственного персонала
Таблица 4
|
структура персонала по категориям,чел |
||||||
|
категория персонала |
2009 |
2010 |
2011 |
|||
|
% |
факт |
% |
факт |
% |
факт |
|
|
ОПР |
71,6 |
387 |
71,7 |
390 |
73,8 |
433 |
|
вспомагательные рабочие |
11,2 |
61 |
10,4 |
57 |
9,7 |
57 |
|
специалисты |
6,0 |
32 |
6,0 |
32 |
6,2 |
36 |
|
служащие |
11,0 |
59 |
11,7 |
63 |
10,1 |
59 |
|
руковадители |
0,2 |
1 |
0,2 |
1 |
0,2 |
1 |
|
Всего |
100,0 |
541 |
100,0 |
544 |
100,0 |
587 |
Вывод
Из таблицы видно, что удельный вес категории персонала изменяется ежегодно. Так, доля ОПР с каждым годом увеличивается, а доля вспомогательных рабочих уменьшается. Доли специалистов и служащих незначительно колеблются, но в среднем остается без изменений. Доля руководителей практически не изменяется. Следовательно, идет наращивание производства за счет увеличения численности основных производственных рабочих, что подтверждают данные табл.4. так, например, основная часть персонала в 2011 занята непосредственно производством, что составляет 73,8%, служащих- 10,1%, вспомогательных рабочих- 9,7%, специалистов- 6,2%, руководителей- 0,2%
Определяем абсолютную величину изменения численности персонала
( )в каждой
группе по формуле (2) и данным таблицы 1.
Расчет производится цепным способом ( с переменной базой) полученные данные сводятся в таблицу 5.
=Чт-Чп
(2)
Чт- данный уровень ряда
Чп- предыдущий уровень ряда
Определим темп роста (Тр) по формуле (3):
Тр=(Чт/Чп)*100% (3)
Темп прироста (Тпр) определим по формуле (4):
Тпр=Тр-100% (4)
Таблица 5
Вывод.
Из полученных результатов мы видим увеличение численности всего персонала: в 2010 году численность персонала увеличилась на 3 человека, а в 2011-м – на 46 человек, прирост составил 0,55 и 7,9 % соответственно. Причем в 2010 году численность персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 3 человека, так как уменьшение численности вспомогательных рабочих на 4 человека и увеличение численности служащих на 4 человека в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество специалистов и руководителей в 2010 году не изменилось. В 2011 году мы видим следующие изменения: численность всего персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 43 человек, так как увеличение численности специалистов на 4 человека и уменьшение численности служащих на 4 человека, в изменение общего количества персонала роли не сыграло. Количество вспомогательных рабочих и руководителей в 2011 году не изменилось.
Вспомним
расчет абсолютной величины изменения численности персонала (
),
темпы роста (Тр) и прироста (Тпр) изменив соответственно
формулы (2)-(4). Изменение заключается в том, что вместо предыдущего периода мы
берем базовый период, в данном случае 2009 год, и все расчеты ведем
относительно его.
Таблица 6
Вывод.
Из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2011 год) сравнительно с базисным периодом (2009 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 53 человека- темп прироста составил 11,89%, специалистов- на 4 человека- прирост на 12,5% и в сторону уменьшения количества вспомогательных рабочих на 4 человека- прирост- 6,56%. Общее количество персонала увеличилось на 46 человек, а прирост составил 8.5%.
Показатель обеспеченности предприятия персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня обеспеченности предприятия персоналом к запланированному по данным таблицы 1.
Кпл=(Чфакт/Чплан)*100%
Чфакт- фактическое наличие персонала, чел
Чплан- плановая потребность в персонале, чел
Таблица 7
Вывод.
Из полученных данных мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2010 году на 1% осуществляется дефицит кадров, в т.ч.ОПР- 2%, вспомогательных рабочих – 2%. В 2009 и 2011 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2 и 4% соответственно, причем на фоне этого в 2009 году предприятие не обеспечено на 6% служащими, а в 2011 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 2% и служащими на 6%
Рассчитать средний возраст персонала за данный период (3 года) . Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:
Чср=∑Х1*f / ∑f
X1 – среднее значение интервала возрастной группы
f – численность человек, соответствующая каждой возрастной группе
Таблица 8
Таблица 9
Вывод.
Из полученных данных мы видим, средний возраст персонала составил примерно 40 лет за все года. В 2011 году коллектив молодеет по сравнению с 2010 годом, больше стало людей в возрастной группе от 20 до50 лет.
Таблица 10
Вывод.
Анализ численности персонала по возрастным группам показал, что наибольшее число работников, имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2009 году- 38.9%, в 2010 году- 37,2%, в 2011 году – 35,6%. Причем в 2011 году по сравнению с базисным периодом численность персонала в группе уменьшилась на 3,3%. Увеличилась численность персонала с возрастом 20-30 лет на 2,1%, 50-60 лет на 0,8 %, свыше 60 лет на 1,3 %. до 20 лет на 0,2%, что показывает на омоложение персонала предприятия, в связи с увеличение его общего числа на 46 человека. можно отметить , что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20-30 лет.
Коэффициент оборота по приему рабочих
Кпр=Чпр/Чср
Чпр- количество принятого на работу персонала, чел
Чср-среднесписочная численность, чел
Коэффициент оборота по выбытию
Квыб=Чвыб/Чср
Чвыб- количество уволившихся работников, чел
Коэффициент постоянства персонала предприятия, чел
Кпос=Чпос/Чср
Коэффициент замещения
Кзам= (Чпр-Чвыб)/Чср
за 2009 год Кзам=(78-72)/343=0,018*100=1,8
за 2010 год Кзам=(78-72)/343=0,034*100=3,4
за 2011 год Кзам=(95-82)/360=0,0197*100=2
Таблица 11
Вывод.
Из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия. Это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличение среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения. В данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места. Из полученных данных видно, что коэффициент замещения имеет положительное значение, что свидетельствует о возмещение рабочей силы.
Потери при перерыве в работе:
Nпер=В*Т*Чт
В- среднедневная выработка на одного человека
Т- средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью
Чт- число выбывших по причине текучести
При 40 часовой рабочей неделе : всего часов в год 1970, а рабочих дней 247, следовательно среднедневная выработка на одного человека будет 7,9
Nпер=7,9*10*4=319 тыс.руб
Nпер=14,9*10*4=596 тыс.руб
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих:
По=Зо*Ди*Ки
Зо- затраты на обучение и переобучение
Ди- - доля излишнего оборота текучести
Ки- коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде
По=3000*50*0,9=135 тыс.руб
Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением:
Пспт =Срв*Ксп*Чу
Срв- средняя выработка
Ксп- коэффициент снижения производительности труда перед увольнением
Чу- число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда
Пспт =40*0,8*12=384
Затраты по проведению набора персонала в результате текучести
Зорг=Зи*Дт*Кизм
Зи-затраты на набор
Дт- доля текучести
Кизм- коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода
Зорг= 2000*50*0,9=90 тыс. руб.
Потери от брака у вновь поступившихся работников
Пбн=(Об*Дбр)/Кизм
Об- общие потери от брака
Дбр- доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года
Кизм- коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода
Пбн=1200*14*0,8= 13400
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих
Nпрт= Срва*Км*Чм
Срва- среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации
Км- месячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации
Чм- число дней в соответствующем месяце
Nпрт= 136* 0,9*31=3794,3
Общая величина потерь
596+135+90=821 тыс.руб.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.
Рабочие листы
к вашим урокам
Скачать
"Описание материала:
"в этой работе идет анализ персонала по категориям за 3 года, учитывается численность персонала по возрастным группам,
Каждая с"труктура персонала рассчитана по формулам, что позволяет составить процентное соотношение между категориями.
Категория персонала анализируется по темпу прироста и прироста .
Определение экономического ущерба вызванного текучестью персонала на разных годах.
Анализ показал что текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели и прибыль предприятия уменьшается. нужно сохранять свой персонал.
6 672 236 материалов в базе
Настоящий материал опубликован пользователем Шоврина Надежда Николаевна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Удалить материал
Ваша скидка на курсы
40%
Курс профессиональной переподготовки
500/1000 ч.
Курс повышения квалификации
36 ч. — 180 ч.
Курс повышения квалификации
36/72 ч.
Курс профессиональной переподготовки
300 ч. — 1200 ч.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.