Управление процессом развития персонала

«Управление процессом развития кадрового потенциала в ОО»

Введение

Актуальность обусловлена изменениями, происходящими в социально-экономических отношениях предусматривающих изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления более ста лет назад. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось и позволило близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.  Руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

 Сутью же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации,  обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Цель заключается в изучении системы управления персоналом организации (на примере ГБОУ СОШ №654).

Объект исследования – государственное бюджетное образовательное учреждение  СОШ №654 «Хореография» Кировского района г.Санкт-Петербурга

Предмет исследования - система управления персоналом в ГБОУ СОШ №654

Задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом организации.

2. Провести анализ системы управления персоналом в ГБОУ СОШ №654

Методы: анализ и обобщение литературы, документов

Этапы исследования:

1 этап (сентябрь 2016 г.) – проводилось теоретическое исследование по теме, изучалась литература, документы, определялись основные положения;

2 этап (октябрь 2016г) – осуществлялась работа по изучению системы управления персоналом на базе СОШ №654 «Хореография»

3 этап (ноябрь 2016 г.) – обобщались результаты исследования

Практическая значимость  состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в СОШ №654 «Хореография», но и в других образовательных учреждениях.

Основная часть

Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Управления персоналом уходит корнями глубоко в историю и начало развиваться с момента появления коллективного труда. И с тех пор оно непрерывно развивалось. В различные времена существовали различные концепции управления персоналом. Основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Рассмотрим составляющие кадровой концепции управления персоналом в ГБОУ СОШ №654 «Хореография»

1. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

3. Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.

4. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Таким образом, на основе вышеизложенного, делаем  вывод, что, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, обучение, развитие и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Система стимулирования и оценки труда педагогов. Для организации эффективной системы оценки результативности труда у работников в ОУ разработаны:

1. Стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.

2. Разработана политика проведения оценок результативности труда

3. Определена группа лиц  по  оценке  результативности труда.

4. Осуществляется сбор данных о результативности труда (портфолио)

5. Обсуждается оценка деятельности  с работником, принятие решения и документирование оценки.

 Получить высокие результаты в работе с персоналом можно только в том случае, если работники организации обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

В ОУ учреждение работает система непрерывного развития персонала через создание условий для повышения квалификации, аттестацию, организацию и методическое сопровождение конкурсного движения, обмен опытом.

Анализ существующей системы повышения профессиональной квалификации сотрудников выявил некоторые недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок. Это связано с набором педагогов, которые работают только первый год в ОУ

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий: создание Портфолио специалистов; создание и ведение журнала «Наблюдений за выполнением государственных требований»; обучение использованию средств информационно – коммуникативных технологий (ИКТ) в профессиональной деятельности. Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень. Совершенствование всех сторон деятельности образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации – это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов необходимо придерживаться следующих требований:

– обеспечивать индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

– способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

– оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс;

– обеспечивать комплексный подход.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

 В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио может  содержать следующие разделы:

1.    Данные о педагоге (визитная карточка).

2.    Нормативно-правовая база деятельности педагога ОУ (перечень документов).

3.    Повышение уровня квалификации:

4.    Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);

5.    Работа по самообразованию (тема, этапы работы);

6.    Посещение и проведение мероприятий;

7.    Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).

8.    Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).

9.    Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.).

10.     Рейтинг педагога (отзывы администрации ОУ учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

 Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации

В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных требований».

Состоит такой журнал из двух частей: в первой фиксируются результаты наблюдений, где представлены разделы соответствующих программ; во второй даны вопросы для обсуждения образовательной деятельности. Они задаются педагогу для определения оценки после проведения посещения мероприятия, урока.  Оценки основываются на качестве взаимодействия между педагогом и его воспитанниками. Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально. Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии: в управлении ОУ. В профессиональной деятельности педагога. В учебно-воспитательном процессе. Данное направление откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями, продолжить работу по размещению материалов на  сайте ОУ, для расширенного общения с родителями и обществом в целом.

Четко выстроенная система методической работы в ОУ позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в ГБОУ СОШ №654 начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого – внимание администрации и т.д. В наибольшей степени способны побудить педагогов ОУ трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности- 3 и признание труда со стороны руководителя – 4 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок – 5 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда. Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 4 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 4 педагога), то эффективность труда тоже могла бы возрасти. Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей – 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

-     доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год, внедрение руководителем предложенных способов мотивации; применение тренингов в работе с коллективом.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения: повышение квалификации сотрудников; овладение средствами ИКТ; создание благоприятного морально-психологического климата; организация дополнительных платных образовательных услуг; участие ОУ в различных конкурсах.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом:

1.Найм и учет персонала.  Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями

2.Развитие персонала Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации. Повышение содержательности труда. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников. Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию. Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения. Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития

3.Мотивация персонала Обеспечение возможностей личного развития работников. Формирование чувства причастности работника к организации Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации

Предложенные мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата, воспитанию сотрудников с высокой мотивацией к работе.

Заключение

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Анализ опыта работы в ГБОУ СОШ №654 показал, что ОУ  предпочитает  не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в жизни ОУ. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок. Это связано с открытием  с набором педагогов, которые работают 1-3 года, но активность намечена, педагоги готовятся к повышению квалификации в этом учебном году.

Удовлетворённость сотрудников работой составляет более 50%, по при этом многие работники  не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации. С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия, по повышению эффективности системы управления персоналом повышение квалификации сотрудников;

Создание Портфолио; создание журнала «Наблюдений за выполнением государственных требованиями»; использование информационно – коммуникативных технологий (ИКТ); разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата, доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников ГБОУ СОШ №654 внедрение руководителем предложенных способов мотивации; применение тренингов в работе с коллективом.

Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов будет способствовать:

Представлению опыта работы на районном, региональном федеральном уровнях.

Публикации материалов педагогической деятельности в периодической печати и выставление на сайте ОУ

Выступлению на городских методических мероприятиях;

Проведению дней открытых дверей

Участию в конкурсах и мероприятиях на районном, региональном и федеральном уровнях.

Организации дополнительных платных образовательных услуг.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.