Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Директору, завучу / Другие методич. материалы / Аттестационная работа "Информационные технологии в системе управления персоналом современной организации"

Аттестационная работа "Информационные технологии в системе управления персоналом современной организации"

  • Директору, завучу

Поделитесь материалом с коллегами:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

ОГАОУ ДПО «ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ»




Кафедра экспертиз



ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА




Информационные технологии

в системе управления

персоналом современной организации





Выполнила: Буякова Елена Владимировна,

выпускник курсов профессиональной

переподготовки по программе

«Управление персоналом»


Научный руководитель:

Бушина Наталья Александровна,

кандидат исторических наук






Иркутск 2011 г.


СОДЕРЖАНИЕ



Введение……………………………………………………………………………….. стр. 3-5

Глава1. Информатизация как основа эффективного применения информационных технологий управленческого назначения…………………………………………….. стр. 6-9

    1. Роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе

    2. Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом

    3. Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом

Глава 2. Системы учета и управления персоналом современной организации........... стр.10-16

2.1. Группы систем управления персоналом

2.2. Функциональные возможности систем учета персонала

2.3. Обзор программных продуктов

2.4. Рекомендации по выбору программного продукта на рынке автоматизированных систем управления

Глава 3. Современные модели управления персоналом ………………………….. стр.17-25

3.1. Классификация моделей управления персоналом

3.2. Модель управления персоналом МОУ «Икейская СОШ»

3.3. Программные продукты (технические средства), используемые в МОУ «Икейская СОШ»

Заключение ……………………………………………………………………………….. стр.26-27

Список литературы ……………………………………………………………………... стр.28












ВВЕДЕНИЕ




В конце XX века, когда человечество готовилось встретить новое тысячелетие, произошло не менее грандиозное событие — смена технологического базиса нашего Общества. На смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. Наряду с материальной составляющей на человека огромное влияние оказывает информация — самые разнообразные сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни. С каждым веком, десятилетием и годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством, растет и ее роль в жизни человека. Вместе с этим развивались информационные технологии (ИТ) — процессы, использующие совокупность средств и методов сбора, обработки, накопления и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).

Широкое распространение компьютеров предоставило человеку новые возможности для поиска, получения, накопления, передачи и, главное, обработки информации. Вехой в развитии информационных технологий стала возможность создания компьютерных сетей, и как высшего их проявления — Интернета.

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и Общества: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.

Главным направлением перестройки менеджмента и его радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники, формирование на ее основе высокоэффективных информационно-управленческих технологий. Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Особое значение имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности использования компаниями информационных ресурсов.  

  Актуальность темы:

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Многим российским руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.

В условиях современного рынка необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия.

В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом. Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация. Управленческий труд отличается сложностью и многообразием, наличием большого числа форм и видов, многосторонними связями с различными явлениями и процессами. Это, прежде всего, труд творческий и интеллектуальный. На первый взгляд, большая его часть вообще не поддается какой-либо формализации. Поэтому автоматизация управленческой деятельности изначально связывалась только с автоматизацией некоторых вспомогательных, рутинных операций. Но бурное развитие информационных компьютерных технологий, совершенствование технической платформы и появление принципиально новых классов программных продуктов привело в наши дни к изменению подходов к информатизации управления производством. 

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Цель исследования:

Использование информационных технологий в системе управления персоналом современной организации.

Задачи исследования:

- изучить теоретический материал о системе управления персоналом современной организации;

- определить уровень изменения качества системы управления персоналом с использованием информационных технологий;

- рассмотреть модели управления персоналом современной организации;

- описать технические средства, используемые в системе управления персоналом МОУ «Икейская СОШ» Тулунского района.

Объект исследования: управление персоналом.

Предмет исследования: система управления персоналом современной организации.

Методы исследования: анализ экономических, правовых, статистических источников литературы; эмпирические: метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок и др.

Методологической основой структуры работы и логической связи в ней изучаемых вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, исследовании систем управления, основам информатизации управления, менеджмента и маркетинга. При написании курсовой работы использовалась литература отечественных и зарубежных экономистов-теоретиков, нормативно-правовые акты, учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях.































ГЛАВА 1. ИНФОРМАТИЗАЦИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО НАЗНАЧЕНИЯ





1.1. Роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе



Информационная технология (далее ИТ) это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.

В результате применения информационных технологий изменяется организационная структура компаний, разрабатываются новые организационные взаимосвязи, которые ранее экономически были невозможны. Вот почему информационные технологии являются весьма перспективной и эффективной сферой при исследовании систем управления, их оптимизации и, в конечном счете, для капиталовложений.

Изменения в организации и технике управления под влиянием информационных технологий и автоматизированных офисов происходят по следующим направлениям. Во-первых, в корне меняются организация и техника информационного обеспечения руководителя. Особое значение приобретает массовое внедрение мини- и микрокомпьютеров, персональных компьютеров как составных частей информационных систем, связанных с сетью банков данных. При этом работа по сбору, обработке и распространению информации осуществляется удобными интерфейсами «человек - ЭВМ», не требующими специальной подготовки. Существенно меняется также техника хранения и обработки информации. Автоматизируются системы принятия, упорядочения, хранения и передачи информации, в которых поддерживается чистота информационных каналов и не допускается неполнота информации, дублирование, ввод информации, рассчитанной на другие уровни управления, и т.д.

Во-вторых, осуществляется автоматизация отдельных функций руководителя. Выросло число эффективно функционирующих автоматизированных систем, охватывающих производство, хозяйственную деятельность, организационно-технологические процессы и т.п. Все большая часть работы при составлении планов передается компьютеру.

При этом существенно повышается качество планов, разработанных с использованием микрокомпьютеров на более низком уровне управления. Кроме того, четко согласуются планы для отдельных подсистем системы управления. Совершенствуются системы контроля, в том числе дающие возможность выявить отклонения от запланированного уровня и обеспечивающие обнаружение причин возникновения таких отклонений.

В-третьих, существенно изменяются и средства коммуникации, не считая обмена сообщениями через сеть микропроцессоров. Автоматизированный офис предъявляет новые требования к деловым качествам руководителя, среди которых умение и навыки пользоваться сложной техникой управления, определять стратегию развития системы, руководить коллективом, мотивировать и направлять его деятельность. Особое место занимает умение разрешать конфликты, оперативно реагировать на возникновение проблемных ситуаций, четко обосновывать принятые решения, своевременно доводить их до исполнителей. Творческий подход к решению управленческих задач, развитие стратегического мышления руководителей предполагает использование новых информационных технологий, возможностей автоматизированных офисов.

Компьютеры, информационные сети, системы связи непосредственно влияют на протекание и интеграцию производственных и обслуживающих процессов в подразделениях предприятия и повышение его конкурентоспособности. Информационные сети создают реальные предпосылки для формирования целого ряда новых принципов управления, соответствующих изменениям внешней и внутренней среды предприятия. Суть этих принципов сводится к следующему:

- происходят контакты не руководителя с подчиненными, а равноправных работников;

- каждый сотрудник должен иметь доступ к любой информации о предприятии, к знаниям любого сотрудника предприятия;

- должны действовать команды, работающие либо над определенным проектом, либо с определенным заказчиком или классом клиентов;

- целостность предприятия поддерживается за счет сети команд;

- работа ведется в режиме реального времени, включает «запараллеливание» работ и их оперативно-коммуникационную организацию (вместо последовательной и кооперативной);

- создаются технико-организационные условия для формирования «виртуальных» звеньев, члены которых могут находиться в различных географических точках.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия и т.д.).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Система управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет.


1.2. Возможности использования экспертных систем в деятельности по управлению персоналом


Экспертные системы дают возможность менеджеру или специалисту получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых этими системами накоплены знания. Экспертные системы (ЭС) разработаны для самых различных предметных областей — коммерческая деятельность, финансовая сфера, аудит, медицинская диагностика и т. д. Создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость «команды» и другие функции.

Экспертные системы — разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их. Результат их работы заранее неизвестен, поскольку ход алгоритма рассуждений строится в зависимости от постоянно действующего при решении диалога с пользователем, а, следовательно, определяется его ответами. Экспертные системы являются первым этапом в создании искусственного интеллекта. На наш взгляд стоит выделить несколько аспектов использования ЭС в управлении персоналом:

1. Прогнозирование. Прогнозирование кадрового потенциала фирмы на определенный период времени.

2. Обучение. Эти системы констатируют и «отлаживают» знания ученика (ученика в широком смысле слова, т. е. человека, обучающегося чему-либо). В таких системах создана некая модель знаний ученика. Фактические знания ученика сравниваются с существующей моделью и при необходимости исправляются, дополняются, уточняются, т. е. «пробелы» в знаниях заполняются путем постоянного общения ученика с системой. Экспертные системы такого рода могут использоваться в кадровых службах при проведении мероприятий по обучению персонала.

3. Управление. Системы этого типа можно назвать интегрированными, поскольку они объединяют в себе элементы всех рассмотренных выше систем.

Экспертные системы можно также разделить на консультационные (или информационные), исследовательские и управляющие. Консультационные системы могут использоваться в работе государственных служб занятости, кадровых служб фирм и рекрутинговых фирм.


1.3. Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом


Новыми аспектами использования Интернет - технологий в кадровой деятельности являются, в частности:

1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения);

4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда.

ГЛАВА 2.

Системы учета и управления персоналом современной организации




2.1. Группы систем управления персоналом


Сегодня наибольший интерес проявляется к системам управления взаимоотношениями с клиентами и системам управления персоналом. Сразу оговоримся, что системы управления персоналом современной организации включают и возможность расчета заработной платы, так как большинство мотивационных схем либо полностью, либо частично строится именно на управлении заработной платой.

Все имеющиеся в России автоматизированные системы управления персоналом можно условно разделить на три группы. К первой можно отнести продукты зарубежных компаний. Вторая группа — российские системы, которые изначально разрабатывались как системы управления персоналом. К третьей группе можно отнести отечественные программные продукты, выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области, в данном случае — в область управления персоналом.

Российские системы управления персоналом, которые мы выше отнесли ко второй группе, строго говоря, до последнего времени являлись чисто учетными. С их помощью можно было фиксировать все данные о персонале, вести кадровое делопроизводство, производить расчет заработной платы и предоставлять в электронном виде все необходимые отчетные документы в Госкомстат, МНС и ПФР.

Стоит отметить, что системы этой группы хорошо отражают развитие самого рынка. Строго говоря, в них реализованы те функции, которые были нужны отечественным специалистам по управлению персоналом.

Что касается третьей группы, то, как правило, разработчики этих систем ограничиваются автоматизацией карточки Т-2 и функции расчета заработной платы.

Представляется, что наиболее интересно было бы рассмотреть программные продукты, относящиеся ко второй группе. Именно они имеют успешный опыт на российском рынке в качестве систем учета персонала и хорошие шансы на повторение этого успеха в другой категории — в качестве систем управления персоналом (Human Resource System — HRS). К тому же полноценная система управления персоналом должна решать и все задачи учета персонала. Таким образом, мы рассмотрели основные функциональные возможности систем учета персонала, ниже — на примере системы БОСС-Кадровик компании АйТи и других информационных систем рассмотрим возможности автоматизации функций управления персоналом.

2.2. Функциональные возможности систем учета персонала


Как правило, подобные системы имеют модульное построение. К основным модулям, которые есть практически во всех системах, можно отнести нижеследующие.

Штатное расписание.

Основная задача модуля — описание организационной структуры компании. Здесь вводится информация об организационном делении и штатном расписании.

Учет кадров.

Основные задачи модуля — ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов. Данные об отпусках, больничных и льготах персонала, вводимые в этот модуль, являются исходными для расчета заработной платы работников предприятия. Пользователи системы могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Табельный учет.

С помощью модуля ведется учет рабочего времени или формируется табель за определенный период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенный в отделе кадров. Табель можно формировать как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом. Данные из этого модуля передаются в  модуль «Расчет заработной платы» в  качестве исходных для начисления заработной платы.

Расчет заработной платы.

Модуль предназначен для автоматизации расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

Учет в Пенсионном фонде России.

Основным назначением модуля является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда РФ.

Администратор системы.

Основным назначением модуля является настройка работы системы и организация разграничения доступа пользователей. Традиционно пользователями системы являются руководители предприятий, менеджеры и инспекторы отдела кадров, инспекторы отделов труда и заработной платы, главные бухгалтеры и расчетчики расчетных групп и т.п.

Между собой системы этой группы различаются гибкостью настройки модулей и удобством работы пользователей.

2.3. Обзор программных продуктов


Каково назначение программ для кадровиков и специалистов по управлению персоналом, какими возможностями они обладают?

Программы для руководителей

Задачи, которые решает любой руководитель, охватывают как текущие дела, так и вопросы анализа сложившейся ситуации, стратегического планирования будущего компании. Руководитель кадровой службы решает те же задачи в рамках своего отдела.

Для того чтобы удерживать планку управления на должном уровне, многие руководители проходят обучение бизнес-администрированию по международным и российским программам МВА. Реализовывать на практике полученные знания и управленческие навыки помогает программный пакет «Портфель директора». Он содержит набор технологий, идей и документов, соответствующих международным деловым стандартам, адаптированным к применению в условиях российского рынка.

Программы для менеджера по персоналу

Еще одна полнофункциональная система, позволяющая оптимизировать бизнес-процесс управления персоналом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях - «БОСС-кадровик».

Эта программа позволяет спланировать структуру нового отдела, подготовить отчеты, обновить справочные данные о персонале на корпоративном портале и разобрать сложный конфликт, соблюдая при этом трудовое законодательство.

Менеджер по персоналу часто сталкивается с необходимостью рассчитать заработную плату и налоговые выплаты, спланировать потребность в персонале, определить компетенции работников, управлять мотивацией персонала, анализировать эффективность кадровой расстановки. Для этих целей компания «1С» предлагает модель «1С: Зарплата и Управление персоналом», которая позволяет повысить эффективность кадровой политики предприятия, особенно в вопросах планирования и управления компетенциями.

Программы для инспектора-кадровика

Составление штатного расписания, табеля учета рабочего времени, фактической расстановки персонала, расчет зарплаты, отпусков, больничных, налога на доходы физических лиц и прочие операции по учету персонала и ведению документации - таковы будни кадровика. Существенно облегчить бремя бумажной работы инспектора по кадрам может применение программных продуктов «ОАЗИС».

«1С: Зарплата и Кадры» - еще один модуль семейства «1С». Он предназначен для расчета заработной платы и кадрового учета и может использоваться как в коммерческих организациях, так и в организациях с бюджетным финансированием. Этот продукт позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

Программы для юриста-кадровика

Никакая организация не может обойтись без решения юридических вопросов, и кадровая служба также нуждается в юридическом сопровождении. Для облегчения решения юридических вопросов кадровик может воспользоваться поддержкой системы «Консультант Плюс» или системы «Гарант».

Для юриста-кадровика, использующего «Консультант Плюс», практический интерес может представлять информационно-правовой комплекс «Эксперт». В него входит информационный банк «Эксперт Приложение» и универсальный правовой банк документов «ВерсияПроф».

В системе «Гарант» существует новая версия программы «Платформа F1» - она учитывает индивидуальные информационные потребности пользователя и стиль его работы и содержит такие полезные опции, как «машина времени» - поиск документов, действовавших в определенный период, «постановка документов на контроль» - предупреждает пользователя о текущих изменениях в законодательных документах, «добавление комментария» - позволяет сопроводить любой документ личными пометками.


2.4. Рекомендации по выбору программного продукта на рынке автоматизированных систем управления


Представленные сегодня на рынке автоматизированных систем управления программные продукты по кадровому учету и управлению персоналом различаются в основном полнотой учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом. В ряд пакетов включена задача составления штатного расписания. Существенным минусом многих программ является то, что для решения ряда задач не всегда используются корректные алгоритмы. В целом можно констатировать, что на текущий момент работа кадровой службы в определенной степени упорядочена и потребность в автоматизированном управлении в первом приближении удовлетворена. Однако программный продукт нельзя оценивать исключительно с позиции его функциональных возможностей. Его приобретение связано также с оценкой других его особенностей, которые также необходимо учитывать.
Каждое предприятие уникально, несмотря на общность определенных управленческих и производственных процессов. Поэтому прежде, чем покупать пакет прикладных программ, необходимо составить четкое представление об алгоритмах решения всех задач и используемой при этом информации в предметной области "Управление кадрами", а также о технологии функционирования системы в целом, так как в каждом готовом программном продукте реализованы определенные алгоритмы, рассчитанные на регламентированный качественный состав информации. Для этого необходимо:

1) составить список задач, решения которых должны быть автоматизированы;
2) определить информационные потоки с учетом особенностей сетевой обработки на своем предприятии;
3)определить виды и формы существования информации;

4) выделить круг запросов, которые могут возникнуть в процессе работы;
5) оценить перспективы и направления развития предприятия в целом или кадровой службы, в частности.

При выборе программного продукта для автоматизации управления персоналом, кадрового учета и делопроизводства воспользуйтесь следующими практическими рекомендациями:
обратите внимание на происхождение продукта - является ли он отечественной разработкой или переведенной версией зарубежного пакета. Несмотря на некоторую общность подходов (например, к управлению кадрами или ведению бухгалтерского учета), большинство пакетов иностранного производства не учитывает особенностей российской экономики и не настраивается на ее параметры, а потому в большинстве случаев не может быть пригодным. Поэтому каждый из них следует рассматривать индивидуально. Может быть, с некоторыми из таких пакетов будет полезно познакомиться в информативном аспекте, чтобы впоследствии сравнивать с ними другие предложения; выясните, под управлением какой операционной системы пакет работает; обратите внимание на правовое соответствие используемых в пакете документальных форм; уточните мощность пакета прикладных программ, т.к. она определяет количественный и качественный состав задач, которые в нем реализуются. В зависимости от мощности пакеты могут быть предназначены для крупных или для мелких и средних по размеру организаций. Причем, это относится и к программным продуктам для корпоративных систем управления, и к пакетам, спроектированным только для одного или нескольких бизнес-процессов, например, управления кадрами;
обратите внимание на то, существуют ли возможности контроля целостности данных, т.е. пути восстановления базы данных в случае возникновения экстремальных ситуаций (вирусы, внезапное отключение электричества, нарушение санкционированного доступа);
обратите внимание на требования к техническому оборудованию, мощности ПК и другой оргтехники, задействованной в функционировании программного продукта. Некоторые пакеты ориентированы на работу в определенной технической среде. Этим объясняются порой довольно жесткие требования к компьютерам, сетевому обеспечению и периферийной технике.

Выслушайте мнения специалистов, использующих его в своей повседневной деятельности, т.к. часто торгующие фирмы, чтобы заинтересовать покупателя и доказать ему преимущества продаваемого пакета прикладных программ по сравнению с другими аналогичными продуктами, предлагаемыми другими фирмами, ссылаются на авторитетные организации, которые уже приобрели данный пакет и очень им довольны;
ознакомьтесь со всеми доступными программными продуктами аналогичного типа прежде, чем приобретать программу для своей организации; проверьте программный продукт в режиме реальной эксплуатации, даже если он удовлетворяет всем сервисным и функциональным параметрам; при анализе возможностей программных продуктов уделите особое внимание не столько их внешней атрибутике, сколько их функциональной части, поскольку именно она предназначена для решения текущих задач.

Рынок программных продуктов очень мобилен. Постоянно появляются усовершенствованные версии пакета одного вида, а также пакеты с принципиально новыми возможностями; примите во внимание удобство пользовательского интерфейса - все режимы работы должны быть представлены на экране в интуитивно понятной форме, а при необходимости должна быть возможность обращаться к системе подсказок, организованной по принципу контекстно-зависимой помощи. Не стоит пытаться найти какой-то уникальный пакет, который решал бы все необходимые задачи и обладал при этом всеми прочими достоинствами (невысокая цена, гибкость входных и выходных форм, настраиваемость алгоритмов обработки на изменения в предметной области, хорошая документация, простота освоения и эксплуатации и др.).

Во-первых, все требования к пакету следует разделить на приоритетные и второстепенные. Если пакет удовлетворяет первой группе требований, то с ним стоит познакомиться подробнее - в противном случае не имеет смысла уделять ему много внимания и целесообразно поискать другой, более подходящий.

Во-вторых, можно руководствоваться принципом, что приобретать готовые пакеты следует только для достаточно типовых, относительно стабильных по методике решения задач. И еще - не следует ожидать получения быстрых результатов от функционирования купленного программного продукта, т.к. определенное время уйдет на установку, апробацию, обучение персонала, освоение, начальное формирование базы данных и ряд других технических и эксплуатационных вопросов. Практически любой пакет ориентирован на эксплуатацию в условиях определенного количества автоматизированных рабочих мест. Поэтому его внедрение может сопровождаться структурной реорганизацией кадровой службы. Это достаточно деликатный аспект, и здесь необходимо учитывать массу неформальных моментов, поскольку приобретение пакета может повлечь за собой увольнение работников.




























ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



3.1. Классификация моделей управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные. Применение любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда, объёмы изготавливаемой продукции. Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:

- повышение производительности и качественной составляющей труда;

- создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;

- формирование работоспособного и сплочённого коллектива;

- повышение квалификации персонала;

- стимулирование и мотивация труда;

- улучшение организации труда;

- оптимизация средств на содержание персонала;

- автоматизация кадрового документооборота и пр.

Моделирование систем управления персоналом позволяет моделировать экономические процессы предприятия. Но первый вид моделирования считается наиболее сложным, поскольку его трудно предугадать и спрогнозировать. Персонал организации – это не просто количество сотрудников, занятых в производственном процессе, поскольку у каждого сотрудника есть свой характер, свои потребности  и свои возможности к труду. Поэтому основной целью любого моделирования является оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Классические модели управления персоналом: авторитарная, демократическая и либеральная. Эти три вида моделей в чистом виде практически не встречаются, поэтому рассмотрим современную классификацию моделей, которая выделяет технопрактическую группу, экономическую и современную. Прежде, чем давать подробное описание этих моделей, рассмотрим различные виды управления.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

Управление по целям - система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Управление по целям — это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда. Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

  • с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов;

  • настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

  • результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Отличительные особенности метода партисипативного управления:

  • работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

  • руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

  • работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

  • работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Отдельно выделяют модели антикризисного управления, которые имеют совершенно другие принципы построения.

Итак, современные модели управления персоналом:

1. Технократическая (используются технократические методы управления, работа характеризуется исполнением, внешним контролем, и персональной зависимостью).

2. Экономическая (основана на мотивации, инициативе и коллективном контроле).

3. Современная (самое главное для этой модели – творчество, приверженность, лидерство и партнёрство).

Представим данные модели в таблице. У каждой модели управления персоналом есть свои достоинства и недостатки, идеальной модели управления пока не существует.


Современные модели управления

http://www.grandars.ru/images/1/review/id/1262/284da2890d.jpg


Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

  • сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

  • ориентация на удовлетворение потребителей;

  • значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1. Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

  • Реактивная, вспомогательная роль

  • Акцент на выполнение процедур

  • Специальный департамент

  • Сосредоточение на потребностях и правах персонала

  • Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать

  • Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера

  • Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров

  • Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации

  • Вспомогательная функция для других департаментов

  • Содействие переменам

  • Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала

  • Негибкий подход к развитию персонала

  • Проактивная, инновационная роль

  • Акцент на стратегию

  • Деятельность всего менеджмента

  • Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса

  • Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать

  • Конфликты регулируются лидерами рабочих групп

  • Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства

  • Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов

  • Вклад в добавочную стоимость бизнеса

  • Стимулирование перемен

  • Полная приверженность целям бизнеса

  • Гибкий подход к развитию персонала


По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

  • планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

  • составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

  • подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

  • анализ качества работы и контроль;

  • разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

  • аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

  • мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.


3.2. Модель управления персоналом МОУ «Икейская СОШ»


Система управления МОУ «Икейская СОШ» сочетает в себе три вида управления: управление по цели, управление посредством мотивации и рамочное управление. При переходе на ФГОС административный состав школы видит актуальным внести изменения в систему управления персоналом – постепенно перейти к управлению на основе делегирования, то есть постепенно передать сотрудникам компетенции и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их, и партисипативному управлению, базирующемуся на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Анализируя таблицу «Современные модели управления», можно заключить, что управление персоналом МОУ «Икейская СОШ» сегодня опирается в своей работе в большей степени на экономическую модель управления. Хотя часто использует в практике компоненты современной модели: лидерство и партнерство, творчество, самоконтроль. Традицией становится работа творческих групп педагогов по разработке программ, сценариев, подготовке педагогических советов; работа на доверии; участие в конкурсах муниципального, регионального и всероссийского уровней.


3.3. Программные продукты (технические средства), используемые в МОУ «Икейская СОШ» по управлению персоналом


При проведении информатизации управления, помимо таких традиционных целей, как «освобождение администрации от выполнения рутинной бумажной работы» и «повышение эффективности анализа и планирования учебно-воспитательного процесса», крайне важно ставить задачи стимулирования процесса информатизации ОУ в целом и содействия включению его в информационное пространство региона.

Администрация школы использует в управлении программные продукты, представленные в таблице:


Программа

Назначение

1С: Хронограф Школа 3.0

Информационные блоки:

1.Кадровое обеспечение ОУ

 2.Материально-техническое обеспечение ОУ

 3.Финансовое обеспечение деятельности ОУ

 4.Обеспечение безопасности участников образовательного процесса 

Энциклопедия административной работы в школе (обновляется каждые полгода)

Документооборот

Административный контроль

Повышение квалификации

Учебно-методическая работа

Педагогический совет

Коррекционная педагогика

Воспитание

И т.д.

Школьный калькулятор информационного центра «МЦФЭР Ресурсы образования»

Критерии оценки деятельности школы

Качество управления ресурсами

Справочные материалы для администрации

Программа развития школы (рекомендации по разработке)

Распределение пед.нагрузки

Модель оценки обучающей деятельности

Методические рекомендации по проведению тренингов и семинаров

Оценка качества педагогической деятельности учителя

И т.д.

Dnevnik.ru

Методическая помощь

Ведение дневников обучающихся (в перспективе)



Основные потенциальные сферы информатизации управления МОУ «Икейская СОШ», предложенные 1С:ХроноГраф Школа 3.0 ПРОФ, представлены в следующих блоках:

информационный блок «Кадровое обеспечение ОУ», включающий разделы «Список должностей», «Сотрудники», «Отчеты по сотрудникам», «Общая характеристика кадров», «Характеристика администрации», «Характеристика педагогических работников».

информационный блок «Материально-техническое обеспечение ОУ», включающий разделы «Материально-техническая база», «Помещения», «Программы энергосбережения», «Материальные средства», «Организация питания», «Инвентаризационная опись».

информационный блок «Финансовое обеспечение ОУ», включающий разделы «Бюджет и система оплаты труда», «Распределение фонда оплаты труда образовательного учреждения», «Базовые оклады», «Штатное расписание», «Финансирование нагрузки сотрудников», «Финансовые отчеты».

информационный блок «Обеспечение безопасности участников образовательного процесса», включающий разделы «Журнал листов согласия субъектов персональных данных», «Организации, допущенные к работе с персональными данными», «Режим безопасности в образовательном учреждении».

Программное обеспечение, используемое для построения единого образовательного пространства направлено на:

• обеспечение ведения единой базы школьных учебных и административных данных;
• сетевое решение;

• возможность наращивания информационных и образовательных ресурсов: электронных учебных приложений, методических разработок, интернет-ресурсов и других;
• обеспечение электронного общения между всеми пользователями и группами пользователей единого школьного информационного пространства.

Базовое программное обеспечение:

• операционные системы: Windows XP Professional, Linux;
• офисные пакеты: Office 2010, Office 2007, Office 2003;
• сетевая система для построения единого информационного пространства школы:

1С: Хронограф Школа 3.0 ПРОФ;

• Всё программное обеспечение — лицензионное, приобретенное школой вне рамок поставки в школы России стандартного базового пакета программного обеспечения СБППО Помощь 2.0.

• Формирование разнообразных электронных баз данных (статистика, делопроизводство, методическое обеспечение учебного процесса и др.).
• Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в управлении образовательным учреждением.

Полезные рекомендации по управлению современным педагогическим коллективом административный состав получает в программном продукте «Школьный калькулятор информационного центра «МЦФЭР Ресурсы образования»», с которым школа сотрудничает с 2009 года.

























ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Функционирование предприятий и организаций различного типа в условиях рыночной экономики поставило новые задачи и цели в области совершенствования управленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управления, т.е. организации на предприятиях автоматизированных информационных систем управления.

Использование информационных технологий, сети Интернет и всех видов сетевой организации, бесчисленных компьютерных программ не только позволяет оперативно получать информацию и принимать решения, но и вызывает множество коренных организационных изменений. Сокращается бюрократический аппарат, пересматриваются традиционные взгляды на роль и механизм эффективной связи корпораций, открываются безграничные возможности финансовых рынков, инвестирования, укрепляется сплоченность персонала. Изменения в организации и технике управления под влиянием информационных технологий и автоматизированных офисов происходят по следующим направлениям: автоматизация системы принятия, упорядочения, хранения и передачи информации; автоматизация отдельных функций руководителя; совершенствование системы контроля; развитие системы коммуникаций.

С развитием информационных технологий и расширением сферы использования сети Интернет растет ее влияние на управление компаниями. Появляются новые возможности для привлечения и сбора денежных средств, распространения информации об опыте управления, методах принятия решений, формировании стратегических альянсов, децентрализации структур и т.п.

Информационные технологии в системе управления современной организации позволяют повышать степень обоснованности принимаемых решений, своевременность принятия решений по управлению организацией, обеспечивать четкую согласованность решений, принимаемых на различных уровнях управления, обеспечивать рост производительности труда, сокращения непроизводственных потерь и т. д.

Специфика сельской школы, а именно недостаточная материально-техническая база, малочисленность кадрового состава, наличие вакансий из-за отдаленности от центра, отсутствие жилья для молодых специалистов, неразвитая инфраструктура, не создает конкуренции, и поэтому у руководителя нет возможности выбора наилучшего кандидата на должность. Однако использование современных технологий управления позволило достичь следующих результатов. Сегодня средний возраст учителей МОУ «Икейская СОШ» приближается к 50 годам, молодых специалистов нет, работающих пенсионеров 3, имеющих льготную пенсию – 8, что составляет 48% от общего состава учителей. 81% учительского состава имеют квалификационные категории (6 – высшую, 12 – первую), 3 педагога получили Грант Президента, в школе работает учитель – призер (3 место) областного конкурса «Лучший учитель иностранного языка Иркутской области – 2010». МОУ «Икейская СОШ» - школа-миллионер 2006. Учителя печатают свои работы в предметных газетах, выставляют материалы в сети Интернет, регистрируются на педагогических форумах, выступают с докладами на научно-практических конференциях. Без умелого, четкого руководства достичь таких результатов, согласитесь, непросто.




























СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ









  1. Авсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. – 2010. - №1.

  2. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Кадровое Дело. – 2005. - №2

  3. Воройский Ф.С. Информатика. Энциклопедический систематизированный словарь-справочник. (Введение в современные информационные и телекоммуникационные технологии в терминах и фактах). - М.: 2007 // http://slovari.yandex.ru

  4. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.– Владимир, Собор, 2006. – 272 с.

  5. Козырев А.А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. Издание 5-е, перераб. и доп. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2008г.

  6. Шекшня С В . Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2008. – 432 с.

  7. http://shop.direktor.ru

  8. www.diski.resobr.ru

  9. www.redjoker.narod.ru















19.05.2012г. Леонченко Мария Максимовна,

директор МОУ «Икейская СОШ»

Тулунского района

Иркутской области

Автор
Дата добавления 04.11.2015
Раздел Директору, завучу
Подраздел Другие методич. материалы
Просмотров1418
Номер материала ДВ-120990
Получить свидетельство о публикации
Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх