Компетентности и компетенции работников системы дополнительного образования

Компетентности и компетенции работников системы дополнительного образования

На определение понятий компетентности и компетенции существует несколько точек зрения. Выделим самые распространённые, которые на наш взгляд подходят к системе дополнительного образования.

Компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли. Рабочая среда формирует требования должности: требования к знаниям и опыту, стандарты исполнения, критерии успешности, образцы поведения, навыки выполнения операций, а работник обладает компетенциями: знаниями, умениями делать конкретные набор действий.

Определение компетентность – это совокупность компетенций, аналог высокой квалификации, т. е. способность применить компетенции таким образом, чтобы выполнить работу на высоком уровне, в рамках достижения высших результатов организации.

Исследования американского журнала Competency в 1996 году более 100 организаций, выявило десять самых часто встречающихся поведенческих реакций, которые позволяют достигать наиболее высоких результатов:

·        Коммуникации;

·        Ориентация на достижения;

·        Концентрация на потребителе;

·        Работа в команде;

·        Лидерство;

·        Планирование и организация;

·        Коммерческая осведомленность;

·        Адаптивность;

·        Развитие себя и других;

·        Решение проблем.

В современной литературе используются следующие навыки высокоэффективных управленцев:

·        Вербальная коммуникация;

·        Умение управлять временем и стрессом;

·        Способность принимать решение;

·        Выявление, определение и решение проблем;

·        Стимулирование и влияние на других лиц;

·        Делегирование полномочий;

·        Постановка целей и видения будущего организации;

·        Самоанализ умение использовать SWOT, PEST анализ в своей работе;

·        Создание высокоэффективной команды;

·        Управление конфликтами.

Создание команды, работа в команде признается важнейшей системой компетенций современного управленца. Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в составе профессионализма управленца навыков управления персоналом, а в составе методов управления персоналом – психологических методов. Очевидно также, что успешный управленец связывает развитие организации с развитием персонала.

Американский ученый Д. Гоулмен выделяет такое понятие как эмоциональный интеллект, уровень которого позволяет достигать высоких результатов в управлении. Важно определить составляющие эмоционального интеллекта, к которым можно отнести:

·        Самосознание – способность понимать свои сильные и слабые стороны, ценности и мотивы;

·        Самоконтроль – способность контролировать или направлять в плодотворное русло разрушительные импульсы и эмоции;

·        Мотивация – желание работать ради самого процесса;

·        Эмпатия – способность понимать эмоциональное состояние других людей;

·        Социальные навыки – умение налаживать и управлять отношениями с другими людьми.

Таким образом наличие дорожной карты в развитии компетентности и компетенции под эмоциональных интеллект высокоэффективного управленца позволит не только чувствовать себя более уверенно, но и позволит расти вертикально.

Список литературы

1.     Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2005. С. 276–277

2.     Вэттен Д. А, Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Нева, 2004.

3.     Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. С. 87.