Методическая разработка лекционного занятия_Конфликт

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Выксунский металлургический колледж

 имени Александра Александровича Козерадского»

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

ЛЕКЦИОННОГО ЗАНЯТИЯ

по ОП.03 Менеджмент

специальность: 38.02.07 Банковское дело

по теме: Конфликт, его сущность, причины и последствия. Этапы развития конфликта. Методы управления конфликтами.

Выполнил: Патракеева С.В.

г.о.г. Выкса, 2020 год

Пояснительная записка

Методическая разработка лекционного занятия по теме «Конфликт, его сущность, причины и последствия. Этапы развития конфликта. Методы управления конфликтами» создана в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования (ФГОС СПО) по специальности  38.02.07 «Банковское дело» и предназначена для проведения занятия со студентами 3 курса по ОП.03 «Менеджмент». Согласно рабочей программе и КТП на изучение данной темы отводится 4 часа. Материалы методической разработки лекционного занятия составляют три основных блока: методический, информационный и блок контроля и самоконтроля.

В методическом блоке даны рекомендации по работе с методической разработкой, определены цели занятия, актуальность темы, мотивация, место проведения занятия, оснащение, указаны междисциплинарные связи, список литературы, домашнее задание, задание для самостоятельной внеаудиторной работы студентов, представлена хронологическая карта занятия.

Информационный блок включает материалы базисной лекции.

Блок контроля знаний включает в себя:

-материалы контроля исходного уровня знаний - вопросы к фронтальному опросу, др. материалы по актуализации знаний студентов

-материалы выходного контроля уровня знаний

-материалы тестового опроса.

С целью улучшения восприятия темы предлагается визуализация информации с помощью мультимедийной обучающей системы, где представлены текстовый материал, иллюстративный материал, схемы и т.д., которые отражают основные моменты лекции.

Предлагаемый в методической разработке материал может быть использован как дополнительный к учебнику для более качественного усвоения материала, обобщения ранее полученных знаний.

В результате освоения лекционного материала обучающийся должен уметь:

- применять в профессиональной деятельности приемы и методы эффективного делового общения;

-  принимать эффективные решения, используя систему методов управления

Цели занятия:

• обучающая – совершенствовать знания по дисциплине, обеспечить знания понятия  конфликт, формирование умений и навыков, необходимых в практической деятельности;
• развивающая – развитие навыков устной речи, общения, письменных ответов на вопросы, развитие умения анализировать и делать выводы, развитие навыков эффективного общения;
• воспитательная – формирование культуры общения на деловом языке, воспитание активности студентов, воспитание норм и правил поведения;
• методическая – использовать раздаточный материал и диапроектор (схемы и таблицы) для лучшего усвоения темы, а также диагностику поведения студентов группы в конфликтных ситуациях;
• диагностическая – определение стиля поведения, изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, а также определение степени самоконтроля в стрессовых условиях.

Вид занятия: лекционное занятие.

Методы:

обучения: диагностический, исследовательский, практический;

преподавания: инструктивный, побуждающий, монологический рассказ, объективно стимулирующий.

Материально-техническое оснащение занятия:

дидактическое опросники диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, карточки с вопросами для письменной проверки знаний пройденного материала, тест на сайте: дневник.ru для письменной проверки полученных знаний.

технические: видеопроектор.

Методы контроля знаний: фронтальный опрос, тестовый опрос.

Оснащение: мультимедийная презентация.

Продолжительность занятия: 180 минут.

Литература: 

Основная

1.     Менеджмент/Автор-составитель Г.Б. Казначевская – Ростов н/Д: «Феникс», 2018

2.     Грибов В.Д.Основы экономики, менеджмента и маркетинга. М.,КРОНУС.,2018г.

Дополнительная

1.     Тест – опросник К.Томаса  https://4brain.ru/blog/тест-опросник-томаса/

ХОД ЗАНЯТИЯ

1. Организационный момент

Проверка состояния кабинета и внешнего вида студентов; регистрация отсутствующих.

С целью настроить студентов на восприятие учебной атмосферы занятия, воспитания организованности и ответственности студентов.

2. Постановка целей и задач. Создание мотивационного пространства. Актуализация знаний.

Сообщение темы занятия, плана лекции; информация о целях занятия, методах подачи теоретического материала.

Актуализация опорных знаний проводится по вопросам фронтального опроса (Приложение 2)

С целью мотивации необходимости  получения знаний, использования их  в  будущей практической деятельности.

3.     Изложение нового материала с использованием активных методов изложения по плану лекции в виде побуждающих вопросов к беседе (Приложение 1). Проведение диагностики поведения обучающихся в конфликтных ситуациях с помощью теста К.Томаса (Приложение 2).

План лекции:

1.       Сущность конфликтов, причины и последствия.

2.       Типы конфликтов

3.       Методы управления конфликтами

Достигаются дидактические, развивающие и воспитательные задачи, происходит формирование общих компетенций: ОК1, ОК6, ОК10.

4. Выходной контроль.

Проводится в форме тестового опроса по теме (Приложение3). Взаимопроверка.

С целью получения объективной информации о степени усвоения теоретического материала, коррекции и анализа ошибок.

5. Подведение итогов занятия.

Обобщающая беседа в соответствии с планом лекции, с целью закрепить у студентов полученные знания, которые необходимы для формирования специалиста и для подготовки к практическому занятию.

С целью логического завершения занятия, создания ситуации для системного подхода в изучении дисциплины.

6. Сообщение домашнего задания

Подготовить доклад на темы:

1.     Виды и функции конфликта

2.     Факторы возникновения и протекания конфликтов

3.     Структура и динамика конфликтов

4.     Значение организационного конфликта

5.     Конфликтная компетентность

6.     Способы разрешения конфликтов

7.     Переговоры как основной способ разрешения конфликта

8.     Медиация как средство разрешения конфликта

9.     Технология медиация

Литература для подготовки к докладам в Электронной библиотеке:

Психология переговоров и разрешения конфликтов : учебное пособие (практикум) / составители И. В. Белашева, М. Л. Есаян, Э. В. Терещенко. — Ставрополь : Северо-Кавказский федеральный университет, 2018. — 155 c. — ISBN 2227-8397. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/92736.html. С 38 по 71 страницы.  

С целью координации самостоятельной работы студентов.

Приложение 1

Информационный блок

Конфликт, его сущность, причины и последствия. Методы управления конфликтами.

СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ

         Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов людей как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

         Многие конфликты происходят потому, что люди занимают определённые позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон.

         Причины конфликтных ситуаций в  трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны.

         К числу наиболее распространённых относятся:

Ø    недостатки в организации производственных процессов,

Ø    неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;

Ø    неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);

Ø    недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчинённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;

Ø    нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых» и т.д.);

Ø    рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности; несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий; личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Распределение ресурсов между работниками или подразделениями, которые всегда ограничены. Руководство стремиться распределить материалы, финансы между группами, чтобы наиболее эффективным образом добиться целей организации. Каждая группа желает получить больше ресурсов, в результате этого возникает конфликт.

Взаимозависимость заданий.

Различия в целях. На предприятиях образуются специализированные подразделения, которые могут уделять большее внимание достижению своих целей, а не целей организации.

Различия в оценке ситуации и мнениях. Люди в различных ситуациях рассматривают только те альтернативы, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди с разным жизненным опытом (стаж работы, образование, возраст) не всегда достигают полного взаимопонимания.

Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию, что является причиной конфликта.

Если не найти эффективного способа разрешения конфликта, то он может привести к отрицательным последствиям: рост текучести кадров, нежелание сотрудничать с другими группами в будущем и др.

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

·                     дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

·                     отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

·                     неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

·                     нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

·                     ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

·                     отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

·                     инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

·                     артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

·                     мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;

·                     формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

·                     стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

·                     побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;

·                     развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

·                     разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

·                     преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;

·                     вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;

·                     выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

·                     выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

·                     усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

         Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

         Межличностный конфликт в организациях проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

         Конфликт между личностью и группой.        Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

         Межгрупповой конфликт.   Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

         Ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознавание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных).

         Выделяют пять основных стратегий выхода из конфликта:

         Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

         Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

         Компромисс эффективен в случаях:

Ø    понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности;

Ø     наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением;

Ø    угрозы потерять все.

         Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы, давление третьей стороны.

         Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Может выражаться, например, в уходе в угрозе ухода с работы; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.

         Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Приложение 2

Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Предлагаемый опросник состоит из двойных высказываний: А и Б. Внимательно прочитав каждое высказывание, необходимо выбрать то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете.

Текст опросника:

1.     а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.     а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3.     а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4.     а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5.     а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.     а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7.     а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.     а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9.     а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.  а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

 б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я попытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем их решить окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей – и позицией другого человека.

б)  Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Обработка результатов

Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом, подсчитывается частота проявления каждого типа поведения. Совпадения с ключом оцениваются в один бал.

Ключ для определения типа поведения

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	2	3	4	5	6
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

        Интерпретация результатов

        Стратегии поведения могут быть описаны следующим образом:

А) соревнование наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

В) компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

Г) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

Д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Приложение 3

Блок контроля и самоконтроля

1. Вопросы фронтального опроса

1.     Дайте определение понятию «конфликт», на чем это понятие основывается?  

2.     Перечислите основные типы конфликта.  

3.     Какие последствия конфликта могут быть?

4.     Назовите стратегии выхода из конфликта и дайте их краткую характеристику.

2. Тестовый опрос

1.       Столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов людей – это

2.     Какой тип конфликта был у Раскольникова в произведении Ф. М. Достоевского «Преступление и наказание»

3.     Конфликт между профсоюзом и администрацией – это (назовите тип конфликта)

4.     Стратегии выхода из конфликта

1.     Соперничество

2.     Сотрудничество

3.     Избегание

4.     Компромисс

5.     Имитация

5. Состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий -

6.                 Причины стресса:

1.                 Завышенное самоожидание

2.                 Самонеудовлетворенность

3.                 Самоудовлетворенность

7.Кто разработал стандартный тест для мышц?

1. Д. Гутхард

2. У.Гарвей

3. Э.Стилл

8.Метод разрешения конфликта, в котором происходит навязывание другой стороне выгодного для себя решения

9. В каком известном произведении И.С. Тургенева присутствует межличностный конфликт?

10. Напишите количество основных стратегий выхода из конфликта

Ответы:

1.     Конфликт

2.     Внутриличностный

3.     Межгрупповой

4.     1,2,3,4

5.     Стресс

6.     1,2

7.     1

8.     Соперничество

9.     Отцы и дети

10.  5

Краткое описание документа:

Данный материл предназначен для обучающихся СПО специальность 38.02.07 Банковское дело по дисциплине ОП.03 Менеджмент.