Мотивация
персонала: что, кроме денег? (Эссе)
Мотивация –
это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности. Мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл, даёт
ему перспективу дальнейшего развития, без которой текущие заботы повседневности
теряют своё значение. Таким образом, мотивация педагога – это ключевое условие,
которое определяет успешность и эффективность его деятельности.
Не секрет, что добиться успехов без собственной заинтересованности
педагогической деятельностью невозможно. Проблема в том, как работает мотивация
и как ее стимулировать у педагога?
По результатам диагностики, проведенной педагогом-психологом нашей
школы, выявлена главная причина - самовыгорание коллектива учителей, в
результате чего происходит:
·
снижение самооценки (как
следствие, работники чувствуют беспомощность и апатию);
·
одиночество (люди,
страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный
контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также с другими педагогами и
администрацией. Любой совет воспринимается в “штыки”);
·
эмоциональное истощение.
Это заставило меня, как руководителя, задуматься не только
материальной мотивации работников, но и о нематериальной.
Работая директором школы более пятнадцати лет, я пытаюсь найти
ответы на вопросы:
·
как руководителю необходимо создавать условия для проявления
профессиональных качеств педагога в той или иной ситуации?
·
как организовать трудовой процесс, чтобы энтузиазм учителей не
угасал, несмотря на любые внешние факторы?
·
как своевременно заметить и решить проблемы мотивации коллектива
на работе?
Считаю, мотивация «работает» лишь тогда, когда в коллективе
главным фактором является честность и взаимное доверие. При этом
поведение руководителя – неотъемлемое условие влияния на мотивацию сотрудников.
Тут нет никаких особых хитростей – просто руководитель должен заботиться о
том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а в
школе были созданы все условия для работы.
Всегда во всех организациях то или
иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление
сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное,
естественное для любой организации явление.
У каждого руководителя
свой подход к мотивации сотрудников: одни предпочитают больше наказывать,
другие — поощрять. Думаю, в этом вопросе должна быть золотая середина.
Отлаженная система поощрения является одним из главных условий успешной работы
школы.
Поощрения являются
самым эффективным средством мотивации сотрудников и делятся на два вида —
материальные и нематериальные. Остановимся на нематериальном поощрении.
Нематериальное
стимулирование — это, пожалуй, самая многогранная и сложная область мотивации
персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования
измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка
эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого
комплекса индикаторов.
Даже
при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального
стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками
требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может
стать конкурентным преимуществом, благодаря которому образовательное учреждение
приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.
Результатом
работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования
является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении
результатов своей деятельности.
Согласно результатам анкет, проведенных
среди педагогических работников нашей школы,
большинство учителей (35%) на
первое место поставили
благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства. 21 % педагогических работников желают иметь
стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место.
Таким образом, выстраивая систему
мотивации педагогов, считаю, что в первую очередь следует опираться на нематериальную
мотивацию, тем более, что ресурс ее для руководителя муниципального
учреждения более доступен, чем распределение материальных средств, да и спектр
возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый
взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».
Основные формы нематериального стимулирования
зафиксированы в локальном акте школы «О поощрении педагогических работников»:
·
публичное вручение грамот учителям -
победителям различных педагогических конкурсов профессионального мастерства;
·
личная грамота директора школы за особые
успехи в работе;
·
помещение фотографии на стенд «Они
прославляют нашу школу»;
·
размещение табличек на дверях кабинетов
учителей, прославивших школу;
·
публикация статей о лучших сотрудниках
образовательного учреждения в СМИ и на сайте школы;
·
издание школьного сборника лучших
творческих работ педагогов;
·
ходатайство перед управлением образования
о выделении льготы на приобретение путёвок на санаторно-курортное лечение;
·
персональная помощь;
·
обращение за советом;
·
организация экскурсионных поездок по
области;
·
организация семейного отдыха сотрудников
(выезд на природу, совместное проведение праздников);
·
чествование юбиляров;
·
поздравление работников с профессиональным
праздником;
·
поздравление с рождением ребёнка;
·
организация подарков детям сотрудников на
новогодние праздники.
Важным фактором нематериального
стимулирования педагогов, считаю, и личное отношение руководителя к сотрудникам.
В нашей школе принято:
·
здороваться, обращаясь к учителю по имени,
отчеству;
·
в устном общении говорить «Спасибо»;
·
уметь не только проинформировать, но и
выслушать педагога;
·
интересоваться не только рабочими
моментами, но и личными проблемами сотрудников.
По итогам
работы, в конце прошлого учебного года были проведены ряд диагностик,
позволивших оценить положительную динамику в развитии эмоционального состояния
педагогов, их приоритетов и в самооценке. Анализ результатов уровня
удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении
показал, что 87 % опрошенных имеют высокий уровень удовлетворённости; 13% -
средний уровень; низкий – 2 педагога.
Сопоставление результатов диагностики
учителей и принятой в образовательном учреждении системы их нематериального стимулирования
позволяет сделать вывод, что система стимулирования соответствует ведущим
мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Считаю, нематериальное
поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его
успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в
уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.