«Профилактика синдрома эмоционального выгорания учителя» (Выступление для педсовета).

 

«Профилактика синдрома эмоционального выгорания учителя».

                                                                                                                                Подготовила Камалова Р.А.

Учительская усталость. К ней можно привыкнуть, ей можно сдаться в плен. А можно ли ее победить? Многим знакомо состояние, когда жизнь кажется пресной и невыносимо однообразной. Все валится из рук, а работа, прежде вызывавшая радость и удовольствие, теперь раздражает и кажется скучной и неинтересной.
И плывешь покорно по течению, не в силах сопротивляться и что-нибудь менять. А бывает, что это состояние, называемое синдромом эмоционального сгорания, затягивается на долгие годы. Переживания теряют остроту, но это не прибавляет радости.
И кажется уже, что все так и должно быть.
Но если смириться окончательно, то как жить?
Что представляет собой синдром эмоционального сгорания? Можно ли с ним справляться? И как это сделать?

 Понятие «помогающие профессии»
Профессия педагога относится к числу так называемых «помогающих профессий», в которых деятельность специалиста реализуется через построение особых отношений с другими людьми, названных помогающими.
«Помогающие» отношения, по утверждению К. Рождерса, это «отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, формировании зрелости». Это определение охватывает широкий спектр отношений, способствующих развитию: родитель и ребенок, учитель и ученик, врач и пациент, психолог-консультант и клиент.
Особенность педагогической деятельности состоит, прежде всего, в том, что объектом и результатом труда педагога является человеческая сущность воспитанника во всей целостности - включая его физические, интеллектуальные, личностные и духовные качества. Если для физического и интеллектуального развития минимально достаточным может быть использование технических и методических средств, то формирование личности и духовности человека возможно только через соприкосновение с личностью и духовностью другого человека. Именно поэтому высшая и наисложнейшая задача учителя – наряду со своими знаниями через личные отношения передать ученику систему человеческих ценностей, которая призвана стать основой его личности.
Таким образом, своеобразие помогающих профессий заключается в том, что сам субъект деятельности является первичным инструментом своей работы, и для построения помогающих отношений оказывается недостаточным использование только методических приемов. Помогающая деятельность требует от профессионала личностной вовлеченности, открытости отношениям, умения сопереживать и сочувствовать, а также способности понимать интересы другого человека.

Профессиональный стресс
Традиционно и в общественном сознании, и в научной литературе акцент делается, прежде всего, на позитивных аспектах работы с людьми. Вместе с тем совершенно очевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требований, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, а также вероятность возникновения профессионального стресса.
Это происходит в связи с тем, что помогающий является тем единственным «инструментом», которым он может пользоваться в процессе своей помогающей деятельности. Так как сама природа помогающих отношений – в «способствовании», в помощи решения проблем, то, естественно, у специалистов часто возникает своеобразная фокусировка на этих проблемах, оказывающая травмирующее воздействие на психику профессионала. Так, по данным современных исследователей, лишь десятая часть педагогов чувствует себя более или менее здоровыми.
В современных условиях педагоги являются профессиональной группой, особенно подверженной эмоциональным нагрузкам. Этому способствует ряд стрессогенных факторов: как общих для всех людей, так и сугубо профессиональных. К профессиональным факторам, провоцирующим стресс у педагога, относятся: необходимость являться предметом наблюдения и оценивания, постоянно подтверждать свою компетентность и статус, разрешать конфликтные ситуации, а также высокая ответственность, постоянная задействованность коммуникативных, экспрессивных, организаторских способностей; многочасовая работа, не оцениваемая должным образом; информационная перегрузка, особенности атмосферы преимущественно женского коллектива и другие сложности учительского труда.
В результате постоянного воздействия стрессогеных факторов, свойственных помогающей деятельности, у работающего специалиста повышается вероятность возникновения особого состояния, известного под названием «синдром эмоционального выгорания».

Проявления «синдрома выгорания»
Определение синдрома эмоционального сгорания впервые было введено американским психологом Х. Дж. Фрейденбергом в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, которые находятся в тесном и интенсивном общении с клиентами в эмоционально перегруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.
Главный источник выгорания – это взаимодействие с людьми. Те, кто работает в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат. Специалисты определяют широкий круг профессионалов, склонных к эмоциональному выгоранию: это учителя, психологи, консультанты, психиатры, социальные работники, полицейские, тюремный персонал, медицинские работники, юристы, политики, работники сферы обслуживания.
В общих чертах понятие выгорания («burnout») можно определить как переживаемое специалистом состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызванного длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования.
В физическом отношении профессионал постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий: головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами и т.д.
Эмоциональное истощение обнаруживает себя в переживании кризисного состояния: чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлениях возникают эмоциональные срывы вплоть до суицидных побуждений. Возникает чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда специалист уже не в силах отозваться, эмоционально откликнуться на чужую боль.
Психологически эмоциональное выгорание начинает проявляться в нарушении сферы отношений: постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать – учеников, клиентов, пациентов. Контакты с ними становятся более бездушными, обезличенными, формальными. Возникающие негативные или жесткие установки по отношению к клиентам (ученикам, пациентам и т.д.) могут иметь поначалу скрытый характер и проявляться во внутреннем напряжении и сдерживаемой неприязни, но со временем прорываться во вспышках раздражения и провоцировать конфликтные ситуации. Важное проявление выгорания – это постепенно нарастающее недовольство собой, уменьшение чувства личной успешности, развивающиеся безразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности.
Кристина Маслач в 1981 году выделила 3 основных аспекта синдрома эмоционального выгорания:
1. Чувство эмоционального истощения. По мере исчерпания эмоциональных ресурсов профессионалы чувствуют, что не могут больше отдавать себя клиентам так, как они делали это раньше.
2. Тенденция развивать отрицательное отношение к клиентам. Этот аспект синдрома эмоционального выгорания Маслач называет «дегуманизацией» или «деперсонализацией».
3. Развитие негативного отношения к себе и своей работе – «потеря ощущения личных достижений».
Специалисты в области выгорания отмечают, что развитие этого синдрома не ограничивается профессиональной сферой, и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека и его взаимодействии с другими людьми.

Предотвращение «синдрома выгорания»
В представлении о мерах преодоления синдрома выгорания, исследователи сходятся во мнении, что наилучшим способом является предотвращение, профилактика возникновения этого состояния.
Необходимой и базовой частью профилактики возникновения синдрома является личностная психологическая подготовка специалистов помогающих профессий. Здесь имеется в виду не только и не столько теоретическое обучение основам психологии (хотя и оно не теряет своей значимости), сколько практическое обучение, направленное на развитие стрессоустойчивости профессионала.
Развивать стрессоустойчивость возможно и самостоятельно, используя методы самопомощи, к которым относятся: овладение навыками самоосознавания посредством самонаблюдения, ведения психологического дневника, написания автобиографии, анализа сновидений, практики медитации; овладение навыками саморегуляции посредством мышечной релаксации, дыхательных техник и аутогенной тренировки. Все эти методы нацелены на осознание внутренних ресурсов личности и возможностей самовосстановления.
Основным психологическим качеством, обеспечивающим стрессоустойчивость, является уровень личностной зрелости специалиста. Здесь подразумевается степень осознавания себя, способность брать на себя ответственность, принимать решения и делать выбор, умение строить гармоничные взаимоотношения с другими людьми, открытость изменениям и принятие своего и чужого опыта во всем его разнообразии.
Так, исследование, проведенное П.В. Румянцевой, показало, что чем выше уровень профессионального мастерства и субъективного контроля педагога (то есть склонности принимать на себя ответственность за свое поведение в эмоционально значимых ситуациях), тем меньше проявляется у него синдром эмоционального выгорания в целом и тенденция развивать негативное отношение к своим ученикам в частности. Эти результаты показывают, что истоки профилактики синдрома эмоционального выгорания лежат в позитивном и ответственном отношении не только к своей профессии, но и к себе и собственной жизни.
В этой связи интересным представляется экзистенциально-гуманистический подход к преодолению эмоционального выгорания, который говорит о недостаточности понимания феномена сгорания как разновидности профессионального стресса. Н.В. Гришина, например, утверждает, что состояние выгорания тесно связано также с утратой ощущения смысла деятельности как одной из составляющих смысла жизни, и в особо тяжелых случаях может вызвать экзистенциальный невроз. Этот взгляд на природу рассматриваемого феномена приводит к выводу о том, что для действительно эффективного преодоления состояния выгорания специалисту необходимо работать над переосмыслением своей роли в профессиональной деятельности и осознанием ее индивидуального личностного смысла для себя. Такой подход требует значительного времени и энергии для систематических встреч со специалистом-психологом.
Профилактика эмоционального выгорания может происходить не только в русле индивидуальной психологической помощи специалисту, но и в рамках участия в группах социально-психологических тренингов и личностного роста.
Если развитие выгорания предотвратить не удалось, и профессиональная деятельность вызывает проявления, характерные для синдрома эмоционального сгорания, восстановление психологического равновесия возможно в рамках психологической помощи, осуществляемой профессиональными психологами с целью реабилитации специалистов.
Нужно признать, что проблема оказания учителям психологической помощи не нова. В литературе приводится описание психокоррекционных программ и психотехнических упражнений для учителей (Клюева Н.В., 1992, Самоукина Н.В., 1995, Яценко Т.С., 1987). Однако для современной образовательной среды необходимы комплексные программы, целью которых является профилактическая и психокоррекционная работа непосредственно с состоянием эмоционального выгорания у педагогов.
Целенаправленная психологическая помощь в этой области создаст необходимые предпосылки для формирования культуры самопомощи и заботы о своем личностном и профессиональном развитии у педагогов, а также будет способствовать достижению глобальной задачи восстановления и поддержания психологического здоровья детского и взрослого населения страны.

Весь мир словно маленький футляр

Среди учителей отмечается довольно большой процент страдающих синдромом эмоционального сгорания. Это и понятно, ведь для учителя часто общение продолжается и после школы. Синдром сгорания возникает тогда, когда превышается порог частоты общения, а поскольку он у каждого разный, то и проявляться синдром может в разном возрасте. Но чаще всего он развивается к 40 годам – пику биологического состояния здоровья, когда возникает риск серьезного заболевания или несчастного случая.

Внешне это состояние выражается в предельной сдержанности и замкнутости – эдакий человек в футляре, безразличный к проблемам и интересам ребят, жаждущий полного покоя. При этом у таких учителей наблюдается высокая тревожность за будущее. Поначалу многие из них стремятся как можно скорее избавиться от этого состояния, заменить его положительными эмоциями и часто начинают злоупотреблять различными стимуляторами – алкоголем, транквилизаторами. Но это еще больше усугубляет ощущение безысходности и разрушает человека.

Все это, естественно, сказывается на здоровье – не случайно среди учителей наблюдается самый большой процент коронарных психосоматических заболеваний. Первые признаки нарушения сердечно-сосудистой деятельности являются первыми признаками наличия синдрома эмоционального сгорания.

Наиболее подвержены сгоранию интроверты. Но надо сказать, что часто интроверсия развивается у экстравертов как некая защита, помогающая избегать общения, сводить его к минимуму, – открытость постепенно сменяется замкнутостью.

Беззащитными оказываются и те учителя, которые ориентированы не на результат обучения, а на личностное общение, на создание климата семьи, в котором ребенок чувствует себя комфортно. Природная установка таких учителей сильно расходится с требованиями, которые к ним предъявляют, а это может привести к потере смысла своей работы.

Но самое страшное, что синдром сгорания резко сказывается не только на поведении учителя, но и на стиле обучения. Страдающий этим синдромом учитель, как правило, холоден, нетактичен, авторитарен в отношениях с детьми, позволяет себе игнорировать их права, срывать на них свою злость. Эта модель отношений может впоследствии повлиять на склонность детей к такого же рода эмоциональному сгоранию.

Больше всего удивляет то, что, пребывая в критическом состоянии, когда все раздражает и ничего не радует, учителя умудряются еще и повышать свои разряды. Не чувствовать дискомфорта они, конечно, не могут, но продолжают нести свой тяжкий крест. Внешне вроде бы складывается вполне благоприятная картина определенных достижений. Но пропасть между ними и внутренними ощущениями лишний раз подтверждает, что все разговоры о гуманизации образования не более чем пустой звук.

Не только лечение, но и профилактика

Как справиться с этим состоянием и восстановить эмоциональную стабильность? Ответ на этот вопрос ученые пытались найти еще в 20-е годы, когда были предприняты первые попытки исследования утомления у учителей. Уже тогда было выявлено, что утомляемость наступает после 4 часов работы. Но после того как были свернуты все службы, занимающиеся научной организацией труда, исчезла и сама проблема. Вновь об эмоциональном сгорании заговорили в 70-е годы, после выхода в свет работ американского психолога Х.Фрейденберга.

Исследования подтвердили предположение, что синдром сгорания необходимо относить к числу профзаболеваний, а подверженные ему люди нуждаются в лечении и особых коррекционных программах. Долгое время у нас не принято было называть вещи своими именами, так как это требовало изменения отношения к учительскому труду. Впрочем, до сих пор в этом направлении не сделано никакого шага на государственном уровне.

Синдром эмоционального сгорания, или психофизиологического истощения, достаточно широко описан в современной литературе.
Е. Малер выделяет 12 основных и факультативных его признаков:

1. Истощение, усталость.
2. Психосоматические осложнения.
3. Бессонница.
4. Негативные установки по отношению к клиентам.
5. Негативные установки по отношению к своей работе.
6. Пренебрежение исполнением своих обязанностей.
7. Увеличение объема психостимуляторов (табак, кофе, алкоголь, лекарства).
8. Уменьшение аппетита или переедание.
9. Негативная самооценка.
10. Усиление агрессивности (раздражительности, гневливости, напряженности).
11. Усиление пассивности (цинизм, пессимизм, ощущение безнадежности, апатия).
12. Чувство вины.

Факторы, влияющие на процесс выгорания, делятся на индивидуальные и организационные (Таблица 1).

Индивидуальные и социально-демографические факторы	Организационные факторы и условия работы
Возраст Пол Уровень образования Стаж работы Личностные особенности Выносливость Тип поведения Тревожность	Рабочие перегрузки Дефицит времени Продолжительность рабочего дня Содержание труда Большое число клиентов Глубина контакта с клиентом Недостаточное участие в принятии решений Малая самостоятельность в своей работе Слабая обратная связь

Новый взгляд на ”выгорание”

Умом европейцы, душой азиаты

Необходимо изменить саму философию подхода к выгоранию.

Сегодня подход такой: ”Плохо переносишь жару и запахи приготовления пищи – нечего тебе делать на кухне”

Альтернативная, т.е. иная философия, другой подход состоит в том, что есть профессии, где выгорание является составной частью условий труда, т.е. оно неизбежно, и ему надо противостоять.

Особенно это касается социальной работы, где не сгорает только тот, кто работает без ”запала”. Тогда сгорание становится не чем-то роковым и трагичным, а штатной ситуацией, к которой можно подготовиться заранее и устранить последствия.

Почему речь идет о философии? Потому что в нашей евроазиатской культуре ценность отдельной личности, да и самой человеческой жизни, сравнительно невелика. Более того, призывают ”гореть” на работе, говорят, что это показатель самоотверженности и трудового героизма, на который призывают равняться.

Примеров много. Например, такой. На конкурсе танковой техники покупатели предпочли российскому танку машину итальянцев, которая уступала ему во всем. Кроме одного: в нем был кондиционер, более удобные сидения. За этим случаем стоит философия. Российская – танк, какой бы он совершенный ни был, создан на час боя. По нормативам. Потом он гибнет. Зачем ненужные траты? Итальянская – в танке сидит человек; от жары и выхлопных газов ему плохо.

Метафора к понятию ”выгорание”. Никто не делает трагедии из того, что в электрическом приборе перегорели предохранители. Дожидаются, когда прибор остынет, выясняют причину перегорания (скачок напряжения, замыкание, слишком большая нагрузка), вставляют новые предохранители или заменяют деталь, и прибор работает дальше.

Чтобы не допустить перегорания, надо заранее предвидеть, когда прибор может задымиться, надо знать, какие нагрузки быстро выведут его из строя, и не сваливать частые поломки только на недостатки конструкции.

Эти проблемы дополняются стрессом, связанным с тем, что происходит в обществе в целом:

– системный кризис в политике и экономике страны, безработица, которая угрожает патронажным работникам, в случае потери рабочего места, низкая пенсия подопечных, не позволяющая обеспечить им бытовые нужды;

–                неизбежное расширение собственной роли: слишком много проблем у подопечных и слишком мало людей и организаций, которые в состоянии что-либо для них сделать. У каждого клиента – целый спектр своих проблем, и, для того чтобы помочь им, сотрудники пытаются сделать гораздо больше, чем они могут и чему они обучены;

– подобное расширение роли приводит к бесконечно расширяемому спектру деятельности, вскоре сотрудники уже не знают, достаточно ли они делают или слишком мало, хорошо ли или плохо они справляются со своей работой.

Между подопечными и теми, кто с ними работает, нередко складываются глубокие и интенсивные взаимоотношения. Эта интенсивность может носить как позитивный характер (сотрудники дают почувствовать клиентам, что они не одиноки, поддерживают их, взамен получая удовлетворение от занятий полезной и стоящей работой), так и негативный. Часто эти отношения подобны отношениям между близкими родственниками, членами одной семьи, которые то ссорятся и причиняют друг другу страдания, то мирятся.

Но чаще всего сотрудник попадает в так называемый ”замкнутый треугольник СПЖ”.

Спасатель – романтизм этой роли увлекает. Однако недостаточно просто прийти на помощь, надо уметь это делать и знать меру, чтобы “не чинить то, что не сломано и оставить немного работы для Бога”.

Т. Мертон предостерегал тех, кто хочет помогать другим без тяжелой работы над собой, над самопониманием, целостностью и зрелостью своей личности, над своей свободой и способностью любить. Без этого нечем поделиться с другим, кроме заразы собственных навязчивых идей и предубеждений, эгоистических амбиций и доктринерских заблуждений относительно целей и средств.

Таким образом, спасатель сам становится частью проблемы, а не ее решением, и постепенно превращается в Преследователя. Он становится судьей, который обвиняет пострадавших в том, что они сами виноваты из-за своей тупости, неосмотрительности и прочих черт личности и еще, к тому же, неблагодарны за оказанную помощь.

Следующий шаг – это Жертва. ”Почему я такой несчастный, за что мне надо нести эту нагрузку, мои нервы истрепаны, здоровье подорвано, вера в человечество убита”.

Нарушается представление о границах помощи и личностного пространства. Такое нарушение дистанции между собой и подопечным, когда уже не можешь быть одновременно вовлеченным в его проблемы и отстраненным от него, и есть первый шаг в треугольник.

Кто чаще всего в него попадает?

В него попадают все. Кто-то быстрее, кто-то медленнее, но избежать этой трагической смены ролей мало кому удается, особенно в самом начале работы. Однако замечено, что есть сотрудники, которые попав туда, так никогда и не могут его покинуть. Ведущую роль здесь играет тип личности сотрудника и его мотивация на деятельность в ”помогающей работе”.

Можно выделить два типа сотрудников, особенно подверженных выгоранию:

1. ”Идеалист-романтик-энтузиаст”. Как правило, он не понимает, что работать на одном вдохновении, романтических иллюзиях героя-спасателя, защитника униженных и оскорбленных – все равно, что топить печь спичками. Ведь на 90 процентов – это тяжелая и неблагодарная рутина и лишь на 10 процентов – ощущение удовлетворения от того, что конкретно кому-то помог.

2. ”Корыстолюбец”.

а) ”материалист”: стремится хорошо заработать или иметь доступ к льготам, статусу, которые можно обратить в материальные блага (поездки, отписывание квартиры опекуну и проч.).

б) ”метафизик”: у него ведущий мотив устройства на работу – искупление грехов, личные проблемы одиночества, потеря смысла существования, религиозные идеи, психические заболевания.

Но у социальной работы есть много положительных сторон – она приносит как чисто человеческое, так и профессиональное удовлетворение. Многие из тех, кто работает в этой области, чувствуют, что работа стимулирует их эмоционально и интеллектуально, и что подобное удовлетворение перевешивает негативные аспекты работы.

Необходимым условием эффективной работы является осознание того, что она приносит пользу. То есть каждый человек, работающий с подопечными, должен чувствовать, что он действительно им чем-то помогает. Правда, по мере того, как подопечные начинают болеть и умирают, становится все тяжелее поддерживать это чувство.

Еще одна проблемная область – это перенос ситуации стресса из Хеседа домой, на отношения с родными, друзьями, близкими, супругами и т.д. Люди, работа которых связана с большим стрессом, могут испытывать трудности в личной жизни, и это связано с ситуацией у них на работе. Исследования, проводившиеся среди людей, работающих в помогающих профессиях, показали, что сотрудники сами для себя редко используют те рекомендации, которые дают своим пациентам и клиентам. Оба этих типа проблем способствуют нарушению баланса между профессиональной и личной жизнью.

Что можно предпринять

Очень важно суметь распознать начало сгорания. Руководители и сотрудники должны отслеживать признаки сгорания в себе самих и в своих коллегах.

Так же важно вовремя отслеживать и корректировать факторы, способствующие увеличению уровня стресса в коллективе. Один из вопросов, первоочередное разрешение которого может способствовать снижению стресса среди сотрудников и волонтеров, – это четкое определение задач, поставленных перед организацией.

Самое главное – это реалистичная оценка сотрудниками того, чем они в состоянии помочь подопечным.

А организация должна реалистично оценивать, с каким объемом работы могут справиться сотрудники. Организация должна четко объяснить сотрудникам, что от них ожидается. Необходимо положительно оценивать работу людей в том случае, если они с ней справляются, и оказывать поддержку сотрудникам в разрешении проблем. В случае необходимости, можно применять дисциплинарные меры и процесс отстранения от работы.

Осуществляя планирование, нужно четко формулировать краткосрочные и конкретные цели на каждую неделю и месяц работы, чтобы сотрудники могли реально ощутить результаты своей деятельности. Четкое формулирование целей и их достижения способствует повышению чувства удовлетворения от работы.

Для определения источников стресса и обсуждения способов его преодоления необходимо регулярно проводить собрания команды. На них некоторые из сотрудников могут поделиться с другими теми неприятными событиями или ощущениями, которые они недавно пережили, и рассказать о том, что им помогло преодолеть неприятные ощущения, или спросить совета других и вместе решить, как они могут повести себя в данной ситуации, чтобы разрешить ее наиболее безболезненным способом.

Необходимо разработать специальные процедуры для подготовки и обучения сотрудников работе с подопечными и их семьями в случае необходимости. Первый шаг в этом процессе – тренинг методов работы с подопечными. Волонтеры также должны иметь возможность принимать участие в семинарах и лекциях, которые проводятся для других сотрудников программы.

Проведенное в США исследование показало, что регулярные собрания команды волонтеров и оказание им помощи в преодолении эмоционального опустошения, связанного со смертью подопечных, были важными средствами в предотвращении сгорания. Авторы этого исследования показали, что волонтеры были меньше подвержены сгоранию, если им была предоставлена большая свобода выбора относительно того:

–                      где и с кем они работают;

–                      сколько времени они уделяют работе в программе (понедельно);

–                      собираются ли они постоянно заниматься этой работой или могут оставить ее в любое время.

Проведение тренингов и регулярных собраний, чтобы выслушать идеи, предложения или жалобы волонтеров, способствует укреплению сотрудничества между волонтерами и организацией и увеличению эффективности работы.

Это также может помочь сотрудникам и персоналу избежать сгорания. Тренинг по развитию навыков планирования рабочего времени поможет сотрудникам научиться ставить и достигать конкретных целей. В подготовке программы тренингов большое внимание также должно уделяться приобретению новых знаний в области поддержки и помощи пожилым людям.

И, наконец, как бы ни складывалась ситуация, каждый из сотрудников должен быть в состоянии позаботиться сам о себе. Что должен уметь профессиональный социальный работник в плане самопомощи? Вот минимальный, на наш взгляд, набор ”личной аптечки первой помощи” при выгорании:

–                      Умение адекватно оценивать собственные нужды: в чем состоят собственные потребности и насколько они удовлетворяются в настоящий момент?

– Умение и желание находить время для веселья и отдыха: не воспринимать свою работу (да и себя самих) слишком серьезно.

– Уметь самому следовать тем советам, которые даешь своим подопечным: хорошо и регулярно питаться, избегать или контролировать потребление никотина или алкоголя, заботиться о своем здоровье, отдыхать, делать физические упражнения.

– Стремиться избавиться от своих секретов: постараться обзавестись друзьями, с которыми можно говорить о напряженных стрессовых ситуациях (и о мире, находящемся за пределами работы).

– Насколько это возможно, сбалансировать свою жизнь: не зацикливаться только на работе.

Необходимо помнить, что ”сгорание” является неизбежным процессом в работе отдельных сотрудников и организации в целом. Этого не нужно бояться, но нужно стремиться по возможности снижать его вред. Хорошо продуманный процесс планирования деятельности организации и отдельных сотрудников, постоянная оценка потребности персонала в обучении, обеспечение демократического процесса управления организацией и открытого обсуждения проблем сотрудников и организации должны стать необходимой системой профилактики. Предотвращение ”сгорания” и снижение его негативных воздействий будут способствовать обеспечению качественной и постоянной поддержки сотрудников при помощи групповых занятий и индивидуальных психологических консультаций, предоставлению консультаций в ”кризисных” случаях и формированию у сотрудников уверенности, что организация не отворачивается от них в тяжелый момент, а, напротив, готова поддержать и помочь им. Всё это будет способствовать тому, что периоды ”сгорания” будут проходить более безболезненно, не нанося существенного психологического и эмоционального ущерба сотрудникам, не мешая отлаженной и эффективной работе организации