Статья "Развитие кадрового потенциала дополнительного образования"

Развитие кадрового потенциала дополнительного образования

Дополнительное образование детей является актуальным и необходимым звеном системы непрерывного образования, направленным на формирование и развитие творческих способностей детей, удовлетворение их индивидуальных потребностей в интеллектуальном, нравственном, физическом совершенствовании и организацию их свободного времени.

 В последние годы наблюдается качественный рост и динамичное развитие всей системы дополнительного образования.

Активизации этого процесса в настоящее время способствует происходящая в российском образовании модернизация.

 Педагог – ключевая фигура реформирования образования. Понимание этого необходимо для того, чтобы все глобальные задачи, которые ставятся перед образованием сегодня,  были решены. Практически во всех документах, принятых в последние несколько лет в сфере дополнительного образования детей уделяется должное внимание кадровому вопросу.

В Концепции развития системы дополнительного образования детей в Российской Федерации до 2020 год в целях развития кадрового потенциала системы дополнительного образования предусмотрены ряд мер, в том числе:

- формирование современной системы сопровождения непрерывного профессионального развития педагогических кадров сферы дополнительного образования;

- создание условий для привлечения в сферу дополнительного образования молодых специалистов, их профессионального и творческого развития;

- проектирование новых специальностей в сфере дополнительного образования, квалификационных требований к ним, расширение спектра магистерских программ и др.

Значительное место отведено кадровой политике  в Проекте Федеральной целевой межведомственной программы «Развитие дополнительного образования детей в Российской Федерации до 2020 года».

Среди основных направлений реализации программы:

- проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов дополнительного образования детей в федеральной и региональной  образовательных сетях;

- обоснование и разработка программ повышения квалификации педагогов дополнительного образования детей - организаторов детско-взрослых сообществ, семейных клубов, детских общественных объединений;

- разработка научно-методических основ развития практико- ориентированной системы профессиональной подготовки и повышения квалификации (ПК) специалистов дополнительного образования детей и т.д.

Все эти меры направлены на решение проблемы соответствия педагогических работников новым требованиям, которые предъявляются к ним сегодня.

 Требования к квалификации работников образования (в т.ч. педагогических работников) определены в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (ЕКС), утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010.

Однако частью 1 ст.46 ФЗ «Об образовании в РФ» установлено, что квалификация работников должна соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Проблема: Развитие кадрового потенциала образовательной организации как фактор повышения качества образования.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу.

Таким образом, понятие «кадровый потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта

Другими словами, кадровый потенциал организации – это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития

Развитие кадрового потенциала образовательной организации  – вопрос очень широкий. Наиболее болезненная его составляющая – старение педагогических кадров. В значительной степени разрешение этой части проблемы выходит за пределы компетенции администрации образовательной организации, поэтому рассматриваться не будет.

Наиболее актуальной представляется проблема управления повышением квалификации педагогов. Освоение новых педагогических технологий, преодоление инерции мысли и изменение привычного способа работы требует значительных интеллектуальных, психологических и временных затрат предполагают перестройку деятельности педагогического коллектива. Это и составляет одно из основных затруднений.

Все это выводит работников из зоны комфорта и, ко всему прочему, отнюдь не сулит им значительного роста материального благосостояния. Преодоление этого естественного сопротивления инновации ложится на администрацию школы, поскольку решение этой проблемы находится целиком в её компетенции.

Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, включающий ряд мероприятий, при успешном и последовательном выполнении которых формируется устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив, успешно выполняющий поставленные перед ним задачи.

 Закреплены требования к кадровым условиям образовательной организации:

укомплектованность организации педагогическими, руководящими и иными работниками;

уровень квалификации педагогических и иных работников организации, непрерывность профессионального развития

Одним из важнейших факторов в процессе управления кадрами является системный подход, который основан на системном анализе.

 Применительно к управлению персоналом в образовательной организации он предполагает исследование системы управления в целом, а также, изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации, будь то образовательной или коммерческой, включает ряд методов оценки кадрового потенциала организации

Метод декомпозиции

Заключается в разбиении сложных явлений на более простые, облегчая тем самым их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

Метод последовательной подстановки

Позволяет изучить влияние всех факторов по отдельности на функционирование персонала, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений

Дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации

Данный метод предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод

Предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонент

Позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод

Метод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей»)

Основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Кадровый потенциал организации величина не постоянная, так как его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных факторов, так и управленческих решений.

Подходы и принципы управления развитием кадрового потенциала.

Наиболее важным подходом к развитию кадрового потенциала является учет его двусоставности (теоретической и практической составляющей).

В этой деятельности должен обязательно иметь место переход от пассивного режима повышения квалификации (знание) к активному (освоение и осуществление требуемого результата на практике).

По возможности, проблемы нехватки информации (знаний) или способов деятельности должны формулироваться самим педагогическим коллективом, а не «спускаться свыше». Этот подход позволит усилить мотивацию к изменениям, т.к. благодаря ему проблема интериоризируется педагогами, воспринимается как личностно значимое затруднение, а не навязанное извне (что может вызвать и обиду за сомнение в их профессионализме).

Данный подход необходимо дополнить важным принципом: «В зрелом коллективе можно допускать децентрализацию власти, недостаток зрелости вызывает необходимость централизации».

В разрешении поставленных проблем следует выделять два типа ресурсов: внешние и внутренние. Безусловно, что по преимуществу в плане деятельности следует опираться на внутренние ресурсы. Однако нужно иметь в виду, что освоение способов деятельности с высокой степенью новизны, невозможно без обращения к внешним ресурсам, к носителям искомого способа.

При развитии внутренней системы повышения квалификации необходимо учитывать тот фактор, что «как правило, обучение учителей в школе происходит через: практику; профессиональное общение; самообразование… Наибольшее количество времени необходимо отвести “Практике” и “Профессиональному общению”».

Формирование внутреннего ресурса развития кадрового потенциала должно строиться на основании принципа Парето(20 % усилий приносят 80% эффективности деятельности) В первую очередь нужно сосредотачивать усилия в отношении творческих и инициативных педагогов, которые на последующих этапах внедрения инновации могут стать экспертами и наставниками.

 Следует помнить, что «одной из форм внутреннего обучения является система наставничества. Это индивидуальное шефство опытного сотрудника над отдельным молодым или вновь принятым специалистом, предполагающее передачу опыта наставника и/или прививание корпоративной культуры обучаемому с целью минимизации периода его адаптации и подготовки и/или периода освоения необходимых технологий»

В заключении стоит отдельно упомянуть о принципе Примате (главенства) личной мотивации педагога в его саморазвитии. Как утверждают признанные практики: «Прямой оплаты между уровнем оплаты труда и его качеством нет. Все решает личная заинтересованность педагога в результатах труда, его готовность к постоянному саморазвитию – только этот фактор дает положительный выход в виде итогового качества обученности и развития личностных компетентностей учащихся.