Учебное пособие по дисциплине "Управление персоналом"

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

Высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

При  ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Учебное пособие

( для самостоятельного изучения дисциплины: управление персоналом)

Калининград 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

Раздел 1. Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности.

Тема 1.1 Система управления персоналом.

1.1.          Теория.

1.2.          Рабочая тетрадь.

1.3.          Тест по теме.

Тема 1.2 Принципы и методы управления персоналом.

1.1 Теория.

1.2 Рабочая тетрадь.

1.3 Тест по темам.

Раздел 2. Организационная структура службы управления персоналом.

 Тема 2.1 Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1.1   Теория.

1.2   Рабочая тетрадь.

1.3   Тест по теме.

 Тема 2.2 Кадровое обеспечение подсистемы управления персоналом.

1.1   Теория.

1.2   Рабочая тетрадь.

1.3   Тест по теме.

Раздел 3. Анализ кадрового потенциала предприятия .

Тема 3.1 Сущность и методы анализа  кадрового  потенциала.

1.1 Теория.

1.2 Рабочая тетрадь.

Тема 3.2 Поиск, отбор и наем персонала.

1.1 Теория.

1.2 Рабочая тетрадь.

1.3 Тест по теме.

Тема 3.3 Профессиональная ориентация и организационно- социальная адаптация персонала.

1.1 Теория.

1.2 Рабочая тетрадь.

1.3 Тест по теме.

Раздел1. Управление персоналом, как составляющая управленческой деятельности.

Любая работа требует значительно

                  большей затраты времени,

                     нежели Вы думаете...

Система управления персоналом— это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом— это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

Ø работники;

Ø рабочие группы;

Ø трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

Ø функциональный управленческий персонал;

Ø линейный управленческий персонал;

Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов.

В качестве внешних факторов выступают:

1.     Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

2.     Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.

3.     Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

1.     Характер собственника организации (форма собственности);

2.     Вид (направление) деятельности организации;

3.     Размер организации и ее территориальная раздробленность;

4.     Характер организационной культуры.

Функция планирования персоналазаключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персоналазаключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персоналазаключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персоналазаключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитиемзаключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналомсвязана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналомзаключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий трудавключает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководствазаключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:

·        обеспечение организации квалифицированными кадрами;

·        создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

·        совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

·        предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Основные составляющие системы управления персоналом:

1.     планирование;

2.     кадровый учет;

3.      подбор;

4.      Адаптация

5.      оценка;

6.     планирование карьеры;

7.      развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами);

8.     мотивация;

9.      командообразование;

10.развитие корпоративной культуры;

11.мониторинг удовлетворенности персонала;

1.     Дайте определение следующему понятию:

 

2.     Объекты и субъекты системы управления персоналом:

3.     Назовите основные задачи  системы управления персоналом:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.     Перечислите функции системы управления персоналом:

Тест по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Тема: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ

1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

 б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

 в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

 б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

 в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

 г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

 б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

 в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

 б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

 в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;

 б - политику по отношению к временным работающим;

 в - уровень оплаты;

 г - оценку будущих потребностей в кадрах.

6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а - разработка стратегии управления персоналом;

 б - работа с кадровым резервом;

 в - переподготовка и повышение квалификации работников;

 г - планирование и контроль деловой карьеры;

 д - планирование и прогнозирование персонала;

 е - организация трудовых отношений.

7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

 б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

 в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

8. Принцип комплексности подразумевает:

а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

 б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

 в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

а - метод аналогий;

 б - метод структуризации целей;

 в - морфологический анализ.

10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

а - метод аналогий;

 б - метод творческих совещаний.

11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а - административные;

 б - экономические;

 в - статистические;

 г - социально-психологические;

 д - стимулирования.

12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

а - административные;

 б - экономические;

 в - социально-психологические.

13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

а - административные;

 б - экономические;

 в - социально-психологические.

14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

а - административные;

 б - экономические;

 в - социально-психологические.

Ответы на тесты:

 1. в

 2. г                                                  

 3. а

 4. в

 5. г

 6. б, в, г

 7. б

 8. б

 9. а, б, в

 10. а

 11. а, б, г

 12. а

 13. б, в

 14. а

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Четырнадцать принципов управления Анри Файоля:

1.Разделение труда	принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».
2. Власть	«право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.
3. Дисциплина	«по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.
4. Единство распорядительства	«подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.
5. Единство руководства	«один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим	«заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.
7. Вознаграждение персонала	«труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Централизация	«подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру — централизованную или децентрализованную — должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»
9. Скалярная цепь	«властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычными терминами для определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.
10. Порядок	наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.
11. Справедливость	Файоль   считал,   что   правосудие — это реализация   принятых   конвенций,   справедливость   же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».
12. Стабильность состава персонала	имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.
13. Инициатива	способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.
14. Корпоративный дух	созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

1) принцип стремления к взаимному благу.	Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники — на благо организации. Представление об организации прежде всего как о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;
2) развитие организации есть развитие ее работников.	Если конкурентоспособность сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников)
3) принцип постижения сути.	Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;
4) принцип постоянного внимания к работникам.	Самые ценные сотрудники организации со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;
6) принцип неизменной уважительности.	Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада),могут  привести  к  изменению  баланса различных  сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;
7) принцип взаимопонимания.	С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость — главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;
8) принцип доверия.	Переговоры о развитии могут проводиться только в том случае, если отдельный сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;
9) принцип стимулирования	определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

ü административные;

ü экономические;

ü социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

ü организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

ü организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

ü организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

 Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Социально-психологические методы управления персоналом

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

ü обеспечения организации персоналом;

ü оценки персонала;

ü организации оплаты труда;

ü управления карьерой;

ü профессионального обучения;

ü управления дисциплинарными отношениями;

ü обеспечения безопасных условий труда.

1.     Дайте определение следующим понятиям:

 

2.     Сколько принципов управления выделил Анри Файоль? Какие именно?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.     По мнению Питера Хэрриота, сейчас в число принципов и ценностей, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.      Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом. Какие именно?

 

5.     Опишите кратко каждый из методов управления :

 

Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Тема : РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

1. Развитие персонала - это:

а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

 б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

 в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

а - инструктаж;

 б - ротация;

 в - ученичество и наставничество;

 г - лекция;

 д - разбор конкретных ситуаций;

 е - деловые игры;

 ж - самообучение;

 з - видеотренинг

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

а - инструктаж;

 б - ротация;

 в - ученичество и наставничество;

 г - лекция;

 д - разбор конкретных ситуаций;

 е - деловые игры;

 ж - самообучение;

 з - "сидя рядом с Нелли".

4. Карьера - это:

а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

 б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

 в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

а - неструктурированный, непланируемый;

 б - планируемое развитие за пределами работы;

 в - планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

а - обучение по договору учебным центром;

 б - ротацию менеджеров;

 в - делегирование полномочий подчиненному;

 г - формирование резерва кадров на выдвижение.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

а - резерв руководителей на выдвижение;

 б - аттестационная комиссия;

 в - кадровая служба.

8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

а - да;

 б - нет;

 в - иногда.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

а - да;

 б - нет.

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а - анализ исполнения работы;

 б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

 в - балансовый метод.

13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

 а - да;

 б - иногда;

 в - нет.

14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

а - структурные сдвиги в производстве;

 б - перемещения работников внутри организации;

 в - текучесть кадров;

 г - повышение технического уровня производства;

 д - изменение объемов производства.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а - горизонтальное перемещение;

 б - понижение в должности;

 в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

 г - обучение;

 д - аттестация сотрудника;

 е - вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

 1. а

 2. а, е, з

 3. в, д, з

 4. а

 5. а

 6. а

 7. а

 8. б

 9. а

 10 в

11. в

 12 а

 13 а

 14. а, г, д

 15. а, г

Раздел 2. Организационная структура службы управления персоналом.

Тема 2.1          Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

Функциональное разделение труда в процессе управления и его характеристика.

Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления обычно лежат стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.), стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).

Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев.

 На ее действенность и эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

Виды структур управления

 1.Линейная структура управления.

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом -- руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложной технологии.

2.Функциональная структура управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).

4. Дивизиональная структура управления

Конкуренция заставляет руководителей концентрировать все больше внимания и усилий на конечных результатах, т.е. на продукции, услугах и потребителях. Соответственно меняются подходы к построению структур управления. Подход к перестройке и формированию структур, основу которого составляет выделение в составе организации производственных отделений (подразделений) как самостоятельных объектов управления, получил название дивизионального (от англ. Division -- отделение).

5. Матричная структура управления

Матричная структура управления помогает решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп. Она представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны -- непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой -- руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

Тест: Организационная структура.

1. К качественным параметрам бизнес-процессов не относится:

 1.результативность;

2. эффективность;

 3.перманентность;

4. адаптируемость.

 2. К целям организации относится * обеспечение взаимодействия;

 1.объединение ролей и ответственности за принятие решений;

 2.обеспечение полного открытого доступа к информации;

 3. обеспечение четко детерменированного набора ресурсов.

 3. Согласно теории стандартного уровня управляемости количество филиалов и подразделений, подчиненных директору должно находиться в диапазоне:

1. от 3 до 5;

2. от 6 до 8;

 3.не более 10;

 4.0,80 -0,85.

 4 Согласно теории стандартного уровня управляемости количество филиалов и подразделений, подчиненных заместетилю директора должно находиться в диапазоне:

1. от 3 до 5;

2. от 6 до 8;

3. не более 10;

 4.0,80 -0,85.

5 Согласно теории стандартного уровня управляемости количество филиалов и подразделений, подчиненных руководителю структурного подразделения должно находиться в диапазоне:

1. от 3 до 5;

2. от 6 до 8;

 3.не более 10;

4. 0,80 -0,85.

 Правильные ответы: 3,1, 1, 2, 3.

Рабочая тетрадь.

 
 

               

 

Тема 2.2 Кадровое обеспечение подсистемы управления персоналом.

Основным элементом системы управления являются кадры руководителей и специалистов, которые возглавляют работу коллективов людей, определяя направление развития предприятия и его подразделений, ставят конкретные задачи на определенные периоды, обеспечивают необходимое условие для их выполнения .

Кадры управления – ведущее звено всей системы управления. Кадры формируют всю управляющую систему, обеспечивают ее эффективное функционирование.

К кадрам управления относятся -работники, профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством. Не все штатные работники аппарата управления относятся к кадрам управления (например, шофер служебной машины). С другой стороны, не все «управленцы» относятся к работникам аппарата управления, например мастер.

Основной признак для выделения кадров управления – личное фактическое и постоянное участие в управлении производством.

По мере роста разделения труда и его специализации в сфере управления происходит выделение различных категорий работников.

Существуют различные классификации кадров управления:

-                                 по должностному признаку,

-                                 по уровням в иерархии управления,

-                                 по специальному образованию,

-                                 по отраслям общественного производства и др.

Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений.

 По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы:

-                                 руководителей,

-                                 специалистов,

-                                 вспомогательного персонала.

Главное в деятельности руководителя – принятие управленческих решений. Только руководителю предоставлено право на порученном участке (объекте) непосредственно принимать решения.

В зависимости от объема и характера реализуемых функций руководители подразделяются на:

-                                 линейных,

-                                 функциональных.

Линейные руководители полностью отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным производственным объектом (цехом, объединением, отраслью и т.д.).

Функциональные руководители, подчиняясь непосредственно своему линейному руководителю, одновременно функционально, т.е. по некоторым специальным вопросам, подчиняются соответствующему вышестоящему функциональному руководителю.

Руководитель – ключевое звено системы управления производством.

Все руководители по уровню, занимаемому в системе управления, подразделяются на три группы:

-                                 руководители низового звена,

-                                 руководители среднего звена,

-                                 руководители высшего звена управления.

Главными элементами системы работы с кадрами являются:

-                                 требования к кадрам,

-                                 подбор, оценка и расстановка кадров,

-                                 подготовка и повышение их квалификации

Выявляется также степень текучести кадров руководителей и специалистов как отношение количества работников, выбывших из коллектива по собственному желанию и без достаточно уважительных причин, к среднесписочному количеству работников.

ТЕСТ.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ.

1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а - трудовое соглашение;

 б - трудовой договор;

 в - коллективный договор;

 г - трудовой контракт.

2. Социальное партнерство - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

 г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

 б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

 в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

4. Организационная культура - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):

а - компетентность в своей профессиональной области;

 б - знание общих законов развития организации;

 в - профессионализм в области управления организацией.

6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

а - отдел кадров;

 б - отдел подготовки кадров;

 в - отдел организации труда и зарплаты;

 г - бухгалтерия;

 д - отдел техники безопасности;

 е - отдел социального развития предприятия;

 ж - юридический отдел;

 з - бюро цен планово-экономического отдела.

7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а - управление стандартизацией;

 б - управление нормированием;

 в - нормативное обеспечение управления персоналом;

 г - управление работой персоналом;

 д - управление ресурсами;

 е - управление техникой безопасности на производстве.

8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а - линейного руководства;

 б - управления транспортным обслуживанием производства;

 в - правового обеспечения;

 г - информационного обеспечения;

 д - делопроизводственного обеспечения;

 е - управления ресурсами;

 ж - хозяйственного обеспечения.

9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а - функциональные подразделения;

 б - функциональные подразделения и их руководителей;

 в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

 г - общее руководство организацией.

10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а - с точки зрения их количественной сбалансированности;

 б - с точки зрения их качественной сбалансированности;

 в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

11. Система целей управления персоналом является основой определения:

а - политики организации;

 б - стратегии развития организации;

 в - состава функций управления персоналом.

Ответы на тесты:

 1. в

 2. в

 3. в

 4. б

 5. а, б

 6. а, б, в, д, е

 7. а, д

 8. в, г, д

 9. в, г

 10. в

 11. в

Рабочая тетрадь.

 

                             

 

Раздел. 3 Анализ кадрового потенциала предприятия.

Тема3.1 Сущность и методы анализа кадрового потенциала.

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент замещения (Кз):

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

В основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

· привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

· создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

· совершенствование организации управления.

Рабочая тетрадь:

 

Тема № 3.2. Поиск , отбор и наем персонала.

Роль отбора в механизме управления персоналом

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора;

во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

Методы отбора

В настоящее время сформировалось два подхода к проведению отбора, осуществляемых после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями :

1.собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2.испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Всевозможные испытания можно разделить на три группы:

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

2. Тестирование, которое является наиболее эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить их следующие группы:

    тесты умственных способностей;

    тесты индивидуальности;

    профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а, с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности в соответствии со специальностью и должностью, когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (например, претендующий на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок. Применяться такой метод отбора может только для претендентов на должности высшего уровня управления из-за его высокой стоимости и продолжительности.

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

    по заранее подготовленной схеме;

    слабоформализованное;

    выполняемое без специальной подготовки.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

    поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

    привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

    поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

    привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

    обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

1.     Как вы считаете,какую роль играет отбор в механизме управления персоналом?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.     Какие вам известны методы отбора персонала?

 

3.     Перечислите методы  поиска нового сотрудника:

 

4.     Представьте, что вам нужно провести собеседование. Какие вы

5.      

6.     задавали бы вопросы кандидатам?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Тема . ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

1. Адаптация - это:

а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

 б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

 в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

а - да;

 б - нет.

3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

 б - использование испытательного срока для новичка;

 в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

 г - введение в должность.

4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а - продвижение изнутри;

 б - компенсационная политика;

 в - использование международных кадров.

5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а - самопроявившиеся кандидаты;

 б - безработные;

 в - неквалифицированные работники.

6. Краткая трудовая биография кандидата является:

а - профессиограмма;

 б - карьерограмма;

 в - анкетой сотрудника;

 г - рекламным объявлением.

7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

а - да;

 б - иногда;

 в - нет.

8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а - психологические тесты;

 б - проверка знаний;

 в - проверка профессиональных навыков;

 г - графические тесты.

9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а - психологические тесты;

 б - проверка знаний;

 в - проверка профессиональных навыков;

 г - графический тест.

10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а - отбор кандидатов;

 б - найм работника;

 в - подбор кандидатов;

 г - заключение контракта;

 д - привлечение кандидатов.

11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а - анализ анкетных данных;

 б - профессиональное испытание;

 в - экспертиза почерка.

12. Что представляет процесс набора персонала:

а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

 б - прием сотрудников на работу;

 в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

а - привычкой тех, кто работает;

 б - приемом по рекомендательным письмам;

 в - требованием со стороны самой работы;

 г - недостаточной практикой набора.

14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

 б - появление новых идей, использование новых технологий;

 в - появление новых импульсов для развития;

 г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

 б - появление новых импульсов для развития;

 в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а - все виды увольнений из организации;

 б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

 в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

 г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

 Ответы на тесты:

1. а

 2. а

3. а, б, в, г

4. а

5. а

 6. в

 7. а

 8. г

 9. в

 10. а

 11. б

 12. а

 13. в

 14. а, г

 15. б

 16. б

 Тема 3.3. Профессиональная ориентация и организационно-социальная адаптация персонала.

Профессиональная ориентация, профориентация, выбор профессии или ориентация на профессию (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.

Для выявления склонности человека к определённому роду деятельности, профессии нашли широкое применение специальные тесты, которые зачастую проводятся в старших классах системы среднего образования. Свои тесты проводят центры трудоустройства.

Профессиональная ориентация включает в себя:

Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

Профессиональная ориентация — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение — ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Профессиональное просвещение формирует у молодежи мотивированные профессиональные намерения, в основе которых лежит осознание ими социально-экономических потребностей и своих психофизиологических возможностей.

2)  Профессиональное консультирование  — оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;

3)  психологическую поддержку — методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения  специалиста в новый трудовой коллектив.

Основными моментами здесь являются:

 приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

Процесс адаптации разделяется на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет спе­циальную подготовку и опыт работы в подобных подразделениях других компаний, период адаптации будет минимальным.

2. Ориентация представляет собой практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация заключается в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловлена его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках действенной адаптации сотрудник получает возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания о предприятии.

4. Функционирование представляет собой постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Чаще всего этот этап наступает после 1 года — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может произойти уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если к работе в организации привлекается большое количество персонала.

Виды адаптации персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Виды адаптации персонала таковы :

1.психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

2.социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

3.профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

 4.организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

       Тест по теме:

4.1. Адаптация - это:

а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

 б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

 в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

а - да;

 б - нет.

4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

 б - использование испытательного срока для новичка;

 в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

 г - введение в должность.

4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а - продвижение изнутри;

 б - компенсационная политика;

 в - использование международных кадров.

4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а - самопроявившиеся кандидаты;

 б - безработные;

 в - неквалифицированные работники.

4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:

а - профессиограмма;

 б - карьерограмма;

 в - анкетой сотрудника;

 г - рекламным объявлением.

4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

а - да;

 б - иногда;

 в - нет.

4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а - психологические тесты;

 б - проверка знаний;

 в - проверка профессиональных навыков;

 г - графические тесты.

4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а - психологические тесты;

 б - проверка знаний;

 в - проверка профессиональных навыков;

 г - графический тест.

4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а - отбор кандидатов;

 б - найм работника;

 в - подбор кандидатов;

 г - заключение контракта;

 д - привлечение кандидатов.

4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а - анализ анкетных данных;

 б - профессиональное испытание;

 в - экспертиза почерка.

4.12. Что представляет процесс набора персонала:

а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

 б - прием сотрудников на работу;

 в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

а - привычкой тех, кто работает;

 б - приемом по рекомендательным письмам;

 в - требованием со стороны самой работы;

 г - недостаточной практикой набора.

4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

 б - появление новых идей, использование новых технологий;

 в - появление новых импульсов для развития;

 г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

 б - появление новых импульсов для развития;

 в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а - все виды увольнений из организации;

 б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

 в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

 г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

 Ответы на тесты:

 4.1. а

 4.2. а

 4.3. а, б, в, г

 4.4. а

 4.5. а

 4.6. в

 4.7. а

 4.8. г

 4.9. в

 4.10. а

 4.11. б

 4.12. а

 4.13. в

 4.14. а, г

 4.15. б

 4.16. б

Рабочая тетрадь: