КОНФЛИКТ
КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ И СПОСОБ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ.
Существует
обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление,
вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое,
чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ
управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной
деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики
и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые
конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших
взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только
управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но
все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий,
если речь идет о взаимодействии людей.
Для большей
наглядности картины введем три определения конфликта.
Когнитивное определение
конфликта, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: конфликт это
столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на
репрезентативность.
Интерактивное определение
конфликта, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях
конфликта: конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от
конфронтации к коммуникации.
Рефлексивное определение
конфликта, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации:
конфликт это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного
исследования объекта (среды). Затем можно перейти к исследованию собственных
форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах
действительно различаются.
Теперь рассмотрим всё это
подробнее, по главам.
I. Конфликт
как социально-психологическое явление и способ социального взаимодействия.
1.1.
Общение, как главное во взаимодействии людей.
В психологии понятие конфликта применяется достаточно
широко, фактически адресуясь ко всем разнородным явлениям, связанным с
психикой людей. Конфликтом называют и межличностные трудности, и внутриличностные
переживания, и кризисные явления (предмет психотерапевтической работы), и
столкновение алгоритмов решения учебных задач у обучающегося и др.
Источником
активности любого живого существа, в том числе человека, являются его
потребности. Потребности, вызывая мотивацию («Я хочу!»), побуждают живое
существо к деятельности. Для поддержания жизненно важных связей с окружающим
миром и возникающих в процессе деятельности, является общение.
В
масштабах жизнедеятельности человека общение, т. е. взаимодействие с другими
людьми, является главным условием выживания, а также обеспечивает реализацию
функций обучения, воспитания и развития личности.
Таблица
1
Фомы
межличностного общения
|
Мужчина
|
Женщина
|
Ребенок
|
Мужчина
|
М+М
|
М+Ж
|
м+р
|
Женщина
|
Ж+М
|
Ж+Ж
|
Ж+Р
|
Ребенок
|
Р+М
|
Р+Ж
|
Р+Р
|
|
Задавая
каждому представителю сообщества различные социальные роли, получим на
пересечении строк и колонок все разнообразие и многоплановость вариантов
взаимодействия между людьми:
МУЖЧИНА
— МУЖЧИНА: отец — взрослый сын, друг — друг, брат — брат (взрослые), коллега —
коллега, начальник — подчиненный и др.
МУЖЧИНА
— ЖЕНЩИНА: начальник — подчиненная, муж — жена, коллега — коллега, любовник —
любовница, отец — взрослая дочь, брат — сестра и др.
МУЖЧИНА
— РЕБЕНОК: отец — сын (или дочь), учитель — ученик, тренер — ученик и др.
ЖЕНЩИНА
— ЖЕНЩИНА: начальница — подчиненная, подруга — подруга, сестра — сестра,
коллега — коллега, мать — взрослая дочь и др.
1.2.
Претензии — неудовлетворение каких-либо потребностей.
Так
как жизнь — это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной
деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто
возникают претензии — выраженное или скрытое недовольство людей друг другом,
связанное, как правило, с неудовлетворением каких-либо потребностей.
В
целом в качестве источников претензий (у одного из участников к другому или
взаимные претензии) выступают противоречия, которые возникают там, где есть:
1)
рассогласования ценностных ориентации по нравственным нормам, взглядам,
убеждениям, различия в убеждениях и морально-нравственная несовместимость.
Возникновение претензий в таких случаях неизбежно;
2)
рассогласования ожиданий и позиций. Такое непонимание обычно возникает между
людьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненному опыту
и интересам. И чем больше эти различия, тем глубже недопонимание между ними,
которое может породить взаимную неприязнь;
3)
рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств. Различия в
уровне образования приводят к тому, что люди становятся малоинтересны друг
другу. Существуют психологические барьеры из-за возможных индивидуальных
различий интеллектуального характера («слишком умный!»), которые могут породить
неприязнь и привести к вражде. Такие индивидуальные личностные различия в
свойствах темперамента, как импульсивность, вспыльчивость, и такие черты
характера, как стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и другие,
порождают напряженность в человеческих отношениях (подробнее об этом см. в гл.
5);
4)
рассогласования в понимании, интерпретации информации. Не все люди от природы
наделены одинаковой способностью к пониманию того, что происходит с ними и
вокруг них. То, что очевидно для одного человека, может стать неразрешимой
проблемой для другого (Эти вопросы обсуждаются в соционике, нейролингвистическом
программировании, психологии понимания, герменевтике и др.);
5)
рассогласования оценок, самооценок. В отношении себя и ситуации у каждого из
участников они могут быть адекватными, заниженными или завышенными и не
совпадать;
6)
рассогласования физических, эмоциональных и других состояний («сытый голодному
не товарищ»);
7)
рассогласования целей, средств, методов деятельности. Потенциально
взрывоопасной является ситуация, в которой два или несколько человек имеют
противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения. Каждый из них,
преследуя свои личные цели, осознанно или неосознанно препятствует достижению
целей другими индивидами;
8)
рассогласования функций управления;
9)
рассогласования экономических, технологических и других процессов.
Наиболее
острая форма недовольства проявляется как процесс резкого обострения
противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы,
имеющей личную значимость для каждого из его участников.
В
психологии подобные отношения определяются как конфликт — столкновение
противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно
взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных
отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными
переживаниями. Каковы же источники противоречий, порождающих конфликты
в процессе общения? С точки зрения понятия «система» общение — это объединение
субъектов, предназначенное для удовлетворения одного или нескольких видов
потребностей и создающих своим объединением межличностные отношения.
Данное
определение позволяет выявить условия, при которых общение будет положительным,
и основные источники взаимных претензий, которые могут перерасти в противоречие
и завершиться конфликтом. Это, прежде всего, отношение к основной функции: если
все субъекты (участники общения) одинаково понимают и принимают основную
функцию, иными словами, если их потребности совпадают, — общение, даже при
наличии взаимных претензий, будет носить характер сотрудничества, здоровой
конкуренции и приведет к положительным результатам. Так в успешно работающем
производственном коллективе все сотрудники вносят свой профессиональный и
психологический вклад (не всегда даже видимый!) в его работу. В дружной семье
все ее члены поддерживают и усиливают друг друга.
Но отношение к
основной функции может не совпадать, потому что интересы людей существенно
различны, а потребности их таковы, что зачастую могут быть удовлетворены лишь
за счет нарушения интересов других людей или пренебрежения ими. Например,
начальнику нужно, чтобы подчиненный много и хорошо работал за минимальную
зарплату, а у подчиненного желания совершенно противоположные. Родители хотят,
чтобы ребенок больше времени отдавал школьной учебе, музыке и иностранному
языку, а ребенку хочется иметь больше времени для спорта, чтения и общения со
сверстниками. И так далее.
Из всего выше сказанного можно сделать выводы:
Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает
вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному
взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят
затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает
делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой
стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление
конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить
количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь,
повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
Различают структурные
(организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
К структурным методам относят:
-четкую формулировку
требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого
конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
-соблюдение
принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен
выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны
увязывать между собой цели различных подразделений.
- установление общих
целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о
политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в
различных подразделениях. Использование системы поощрений, которая основана на
критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных
подразделений и работников.
В заключении хочется
сказать, что содержание исследований конфликтов в социальной психологии
имеет много общего с исследованиями в социологии, политологии и других
социальных науках. Специфика же заключается в том, что в социальной психологии
акцент делается на более тонкой дифференциации различных состояний группы,
близких или сходных с конфликтными. Специальный анализ показал, что можно
выделить четыре взаимосвязанных и в то же время относительно самостоятельных
состояния, которые изучаются в социальной психологии: социально-психологическое
противоречие, социально-психологическая напряженность группы, психологическая
готовность индивидуального или группового субъекта к конфликтному поведению и
собственно конфликтное поведение. Каждый из выделенных феноменов может
существовать как автономный и иметь в разных группа различную интенсивность их
выраженности, при этом группа не переходит из одного состояния в другое.
Однако те же самые социально-психологические состояния могут выступать
стадиями, или этапами, движения группы к конфликту: от осознания противоречия –
к напряженности, от нее – к формированию социальной установки на конфликтное
поведение, а далее – к собственно конфликту. Причем, разные группы с различной
скоростью проходят эти стадии-состояния.
В социальной
психологии в большей степени разрабатывается не общетеоретический подход к
конфликтам, а скорее, типологический, поэтому так важны многочисленные
дифференциации конфликтов на различные типы, виды и т. п., причем по самым
разным основаниям-критериям. Это вызвано тем, что социально-психологическая
природа конфликта очень «чувствительна» к изменению типа конфликта, поэтому
принципиально важно разделять конфликты по их субъектам на внутриличностные,
межличностные, межгрупповые и между личностью и группой и т. п.
Социально-психологические механизмы срабатывают принципиально по-разному в
перечисленных или каких-то других типах конфликтов. Ведущими здесь могут
выступать не столько общие закономерности, сколько особенности, т. е.
типологические в данном случае.
Результаты
специальных исследований социально-психологических последствий конфликтов в
группах убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и их
конструктивности. Особенно это касается эффективности творческих видов
совместной деятельности, например: научной, художественной и др. Поэтому в
последние десятилетия в социально-психологической литературе появилось много
квалификаций конфликта, как: разумного, рационального, полезного, позитивного,
конструктивного, развивающего и т. п. Все это определило и новые перспективные
направления исследований, от которых в ближайшем будущем следует ожидать новых
интересных результатов.
Участие
практических социальных психологов в разрешении конфликтов включает больше
общего с представителями других социальных наук и прежде всего с социологами,
нежели специфики. Объясняется это тем, что практические задачи есть задачи
всегда комплексные, поэтому они требуют либо интеграции знаний различных наук,
либо объединения усилий их представителей (второе несколько сложнее), что и
делает похожими на практике работу разных специалистов. Однако об одной
особенности работы практических психологов необходимо сказать обязательно.
Психолог строит работу так, что главными действующими лицами в разрешении
конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как
предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем
сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через
восприятие другого как самого себя и т. п. Но в этом существуют два серьезных
ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно
срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми;
во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем
большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие
методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному
или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.
В последние годы
в конфликтологии в целом выходит много публикаций, посвященных управлению
конфликтами, не затихают споры вокруг этого вопроса и в социальной психологии.
Прочно закрепляются термины инициированный, управляемый, контролируемый,
планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты. Социальным
психологам такая форма практической работы с группами известна еще с 30-х
годов XX столетия, с так называемого метода «взрыва» группы, успешно
применявшегося А. С. Макаренко для смены негативных неформальных лидеров в
молодежных группах. Именно с того времени хорошо известна и высокая
трудоемкость, и рискованность подобного рода методов. Но сколько бы такие
технологии управляемых конфликтов ни разрабатывались, они всегда остаются очень
сложными даже для единичного применения, а тем более невозможными для широкого
использования. И это к лучшему, ибо здесь остро встают не только
узкопрофессиональные вопросы, но и прежде всего этические: о моральном праве
организатора (а сейчас уже говорят «проектировщика») провоцировать конфликтную
ситуацию и включать в нее различных людей, фактически манипулируя ими. Но этические
вопросы обычно решаются в угоду профессиональным , хотя ни в коем случае при
этом нельзя снимать вопрос об ответственности за негативные последствия
проектируемых конфликтов. А они реальны и опасны, как на личностном , так и на
групповом уровнях.
Говоря о специфике
социально-психологического анализа конфликта, нельзя не затронуть вопрос о значимости
ситуационного подхода. Для социального психолога конфликт не является
абстрактным явлением, он всегда конкретен, опосредствован личностями, группой,
ситуацией и тем самым не повторяется из ситуации в ситуацию, а по-своему
единичен и уникален в каждой конкретной социальной ситуации.
При работе над статьёй
были использрванны источники литературы:
1. Гришина
Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
2. Лоренц
К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 2004.
3. Хасан
Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск,
1996.
4. Гришина
Н. Б. Психология конфликта. СПб., 2000.
5. Вересов
Н. Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе.
М., 1998.
6. Фестингер Л. Теория
когнитивного диссонанса. СПб., 1999.
7. Гришина
Н. В. Психология конфликта. СПб., 2010.
8. Гришина
Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.