Конспект урока по социальной психологии на тему "Социально-психологические аспекты профессиональной деятельности"

Конспект урока по социальной психологии на тему

«Социально-психологические аспекты профессиональной деятельности»

План:

1.    Социально-психологические аспекты профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации к трудовой деятельности.

2.    Профессиональная ориентация.

3.    Профессиональная пригодность.

4.    Классификация профессий.

5.    Профессиональный психологический отбор.

6.    Психологическая подготовка к трудовой деятельности.

7.    Психологическая адаптация к труду.

1.      Социально-психологические аспекты профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации к трудовой деятельности.

Любая профессиональная деятельность связана с взаимодействием людей. В зависимости от ее специфики работнику приходится вступать в общение и сотрудничество, а иногда в соперничество и даже противодействие с коллегами, руководителями, подчиненными, заказчиками, клиентами и т. д., и т. п. Конечно, в разных видах профессий место и роль общения различны. Одно дело — работа сотрудника архива или корректора издательства, где деловое общение может занимать минимум рабочего времени. И другое дело — работа менеджера по персоналу или преподавателя, при которой на общение в этих и подобных им видах деятельности затрачивается большая часть трудового дня. Поэтому в тех случаях, когда профессию, требующую высокой коммуникабельности и развитых навыков целенаправленного общения, выбирает и пытается освоить человек, не имеющий необходимых задатков, серьезные проблемы возникают не только у него самого, но и у всех окружающих. Иногда примерно то же самое получается и при назначении квалифицированного специалиста на должность руководителя, если кандидат, не обладая данными, необходимыми для этой работы, поддастся уговорам других людей или самонадеянно решит, что все ему по плечу. В результате — масса неприятных переживаний, ущерб для здоровья, а подчас и неудачная судьба. Однако оказывается, что неурядиц можно благополучно избежать, если своевременно обратить внимание на социально-психологические аспекты профессиональной деятельности, ее выбора и подготовки к ней.

В арсенале социальной психологии существует теоретическая (концептуальная) база, инструментарий для осуществления мероприятий по выявлению и формированию социально-психологической пригодности людей к профессиональной деятельности, а также квалифицированные специалисты, способные оказать помощь в выборе профессии. К подобным мероприятиям относятся: профессиональная ориентация, профессиональный отбор и профессиональная подготовка, и адаптация людей к трудовой деятельности.

2.      Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — это определенная система мероприятий, нацеленных на информирование людей, выбирающих или собирающихся сменить профессию, относительно конкретных профессиональных деятельностей — их специфики, условий реализации и требований к исполнителям. Основными направлениями профориентации являются:

-        формирование и презентация баз данных по психологическим аспектам профессий, выявленным в ходе их изучения;

-        содействие людям в выборе профессии сообразно их желаниям, склонностям и интересам, с учетом их психологических возможностей и профессиональных задатков.

По своей сути профессиональная ориентация представляет собой процесс управления сознательным профессиональным самоопределением людей, который осуществляется на основе и при помощи психологической науки. В свою очередь профессиональное самоопределение — это выбор людьми профессии на основании анализа и оценки своих внутренних ресурсов и соотнесения их с требованиями данной профессии.

Обычно выделяются следующие стадии профессионального самоопределения:

1) появление интереса к профессии — возникают и формируются побуждения к выбору профессии, происходит первоначальная ориентировка в различных сферах труда;

2) профессиональное обучение — осваивается выбранная профессия;

3) профессиональная адаптация — формируется индивидуальный стиль профессиональной деятельности, человек включается в систему производственных и социальных отношений;

4) самореализация в труде — реализация ожиданий, связанных с трудовой деятельностью, или, напротив, неосуществление ожиданий.

Люди по-разному выбирают профессии, и сама ситуация этого выбора оказывает серьезное влияние на осуществление профессионального выбора:

1) безальтернативный выбор, когда данной профессиональной деятельностью занимаются в силу традиций и обычаев, поэтому вопрос о выборе профессии как таковой не возникает вовсе;

2) случайный выбор, осуществляемый под влиянием какого-либо события;

3) социально обусловленный выбор, когда профессия выбирается в связи с представлением о долге, миссии, призвании или обязательствами перед людьми;

4) осознанный выбор в силу сознательного определения целей профессиональной деятельности, выбор, который, как правило, основан на анализе реальных проблем и знании о будущей профессии.

Среди факторов, влияющих на выбор профессии, также называют следующие: позиции родителей и старших членов семьи, сверстников, учителей; самооценку, способности, умения, уровень развития человека как субъекта труда; уровень общей активности и притязаний на общественное признание; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности и пр.

К настоящему моменту сложилось несколько форм профориентационной деятельности:

1) классификация профессий с психологической точки зрения, составление профессиограмм, психография; обоснование психологических требований к субъекту труда;

2) профессиональное воспитание — развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в рамках различных видов деятельности — коммуникативной, учебной, игровой, трудовой и пр.;

3) профессиональное просвещение — информирование о видах профессий, о способах овладения ими и правильного их выбора, составление банков данных о мире профессий, пропаганда общественно значимых профессий и пр.

4) профессиональная консультация — помощь человеку в выборе профессии на основе изучения и оценки его способностей и функциональных возможностей, которая осуществляется путем проведения серии комплексных психолого-педагогических и медицинских мероприятий;

5) адаптация к профессии — содействие в приспособлении человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности.

Рассмотрим поочередно каждое из них.

Классификация профессий с психологической точки зрения. На успешность выполнения личностью конкретной деятельности влияют ее психологические качества. Конкретный перечень этих личностных качеств специфичен для каждой профессии. Он определяется по результатам психологического анализа трудовой деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Профессиографический анализ — это анализ работы исполнителя, выделение основных, задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, которые в наиболее полном объеме описывают данную деятельность.

Профессиограмма - это научно обоснованные требования профессии к качествам личности специалиста, которые позволяют эффективно трудиться в данной профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника.

Психограмма - описание человека труда в профессии, более подробное содержание профессиограммы.

Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста.

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творчество, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией).

11. Линии профессионального роста и распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости отдельных психологических качеств и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии и переподготовки на другую профессию или специальность.

Таблица 5.3. Типовая структура профессиограммы

Типовая структура профессиограммы: Описательные характеристики деятельности: A) Параметрическое описание (целостное): 1) название организации; 2) статус организации; 3) структура организации; 4) цели и задачи организации; 5) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации; 6) принципы и нормы, принятые в организации. Б) Морфологическое описание (по элементам): 1) применяемые средства труда; 2) рабочее место; 3) основные элементы деятельности (действия, операции); 4) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему. B) Функциональное описание: 1) последовательность операций, действий, «технология» деятельности; 2) режим труда и отдыха; 3) способы взаимодействия и коммуникативные сети. Г) Количественная оценка элементов деятельности: 1) выделенные задания, их описание; 2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам. Д) Психограмма: 1) требования, предъявляемые деятельностью к психологическим особенностям исполнителя; 2) профессионально важные психологические качества «исполнителя»

В рамках отдельной организации процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой организационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. Анализ трудовой деятельности проводится при помощи методов открытого интервью, частично директивного интервью (используется вопросник), личного дневника и прямого наблюдения.

Открытое интервью и частично директивное интервью, взятое у непосредственных участников профессиональной деятельности и у их руководителей, позволяет сопоставить представление самого работника о его деятельности (так называемая воображаемая работа) с тем, как она видится со стороны руководства (так называемая предписанная работа). Метод личного дневника состоит в том, чтобы попросить работника фиксировать все его действия в течение рабочего дня или недели. Прямое наблюдение предполагает, что исследователь наблюдает за действиями работника на его рабочем месте.

Профессиональная консультация. Социальные психологи осуществляют профконсультационную работу в основном в двух формах:

1) помощь в выборе профессии и коррекции этого выбора, предоставление рекомендаций о путях и методах исправления отклонений в психической сфере и поведении, помощь сотрудникам в целях улучшения их психического здоровья и устранения психологических проблем — психокоррекционная форма консультирования;

2) психологическое обследование, оценка соответствия индивидуальных особенностей личности требованиям отдельных профессий — психодиагностическая форма консультирования.

Рассмотрим деятельность психологов в рамках профконсультирования на примере работы со школьниками.

Одним из важных факторов выбора профессии является интерес к той или иной сфере трудовой деятельности. Профессиональные интересы могут формироваться на основе учебных интересов, многообразных увлечений и склонностей, семейных традиций и пр. По предметной направленности интересы могут быть техническими, гуманитарными, художественными и т. д. Интересы и склонности в какой-либо области знаний или практической деятельности не всегда переходят в профессиональные. Они становятся профессиональными только в том случае, если с ними связаны жизненные планы человека.

В ходе профориентации психологи-консультанты сначала выявляют индивидуальные особенности интересов школьников, используя различные опросники —«карты интересов». Во время проведения обследования психолог-консультант должен внимательно следить за эмоциональными реакциями школьников на различные утверждения, чтобы понять, как распределяются интересы учащегося.

После ответов на вопросы типа «Любите ли Вы (нравится ли Вам, хотели бы Вы): а) читать технические журналы; б) знакомиться с жизнью растений и животных; в) участвовать в общественной работе; г) объяснять товарищам, как выполнять домашние задания?» и пр. психолог обрабатывает ответы опрошенных при помощи специальной компьютерной программы или вручную — с помощью ключа к тесту. Это специальный бланк, состоящий из нескольких колонок.

Например, в одном из подобных тестов тринадцать колонок по числу выделенных направлений профессиональной деятельности, в том числе радиотехника и электроника; спорт и военное дело; педагогика и воспитание; медицина; искусство; история и политика и пр. По каждой из колонок подсчитывается арифметическая сумма плюсов и минусов. Причем вопросы сгруппированы таким образом, что дают возможность выяснить, есть ли у конкретного учащегося желание ознакомиться с той или иной областью знаний и видом деятельности, стремление к углубленному познанию предмета своих интересов либо стремление к практической деятельности в данной области.

Другая методика определения наиболее подходящих для молодых людей видов профессий основана на выделении соответствующих характеристик трудовой деятельности, которые выступают в роли мотивационных факторов выбора. Учащимся предлагают выбрать несколько самых привлекательных для них характеристик, например, из раздела «цели труда»: оценивать, проверять; творить, создавать новое; изготавливать какие-то предметы и пр. Из раздела «предмет труда» объектами выбора могут стать: экономика и политика, люди, животный мир и пр.; из раздела «средства труда» — компьютеры, интеллект, голос, интонация и пр.; из раздела «условия и организация труда» — экстремальные условия, разъезды, самостоятельность или работа на дому и пр.

В ходе тестирования психолог может задавать учащемуся уточняющие вопросы, а последний должен обосновать свой выбор, что повышает степень осознанности этого выбора. При этом более четко выявляется сам ход мыслей учащегося или, как еще называют человека, осуществляющего выбор профессии, оптанта. Помимо этого, выявляется и оформляется его способность улавливать специфические особенности различных профессиональных признаков. В результате прохождения подобного теста психологу и оптанту совместными усилиями удается определить те профессии, которые склонен осознанно выбирать последний (Резапкина, 1999).

Люди с крепким психическим здоровьем, как правило, испытывают позитивные чувства по отношению к самим себе, адекватно воспринимают других людей, испытывают чувство ответственности за своих близких и других людей, конструктивно подходят к возникающим проблемам, формируют окружающую среду или корректируют ее, ставят для себя реальные цели. Сотрудники с такими качествами — ценный ресурс организации и общества. Однако в процессе трудовой деятельности у людей часто возникают психологические проблемы как личного, так и профессионального плана, которые могут привести к нарушениям психического здоровья, что в свою очередь имеет следствием снижение трудовой мотивации и активности.

Психологическое консультирование способствует прояснению, разрешению и устранению личных проблем работников, его следствием является повышение показателей деятельности организации: работники больше внимания начинают уделять именно профессиональной деятельности, снижается уровень тревожности, повышается самооценка. Психологическое консультирование проводится конфиденциально для того, чтобы человек, нуждающийся в психологической помощи, чувствовал себя свободно, комфортно и открыто говорил о своих чувствах и проблемах. Психологи проводят консультирование в нескольких формах: дают рекомендации, подбадривают, проясняют мысли, освобождают от эмоционального напряжения, переориентируют консультирующегося на более конструктивные и адекватные способы поведения.

Различают директивное консультирование, которое предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам, и недирективное или ориентированное на клиента, которое представляет собой процесс квалифицированного ознакомления психолога с проблемами сотрудника, поощрения его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Основная форма директивного консультирования — предоставление советов, в то время как в ходе недирективного консультирования психолог в основном подбадривает, проясняет мысли, освобождает от эмоционального напряжения и осуществляет переориентацию.

3.      Профессиональная пригодность

Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства, изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существования ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к меняющимся условиям окружающей среды.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к ис­полнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.

Профессиональная пригодность – совокупность индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человеку зависит от следующих факторов:

1.      наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;

2.      уровень подготовленности (общей и специальной);

3.      состояние здоровья;

4.      функциональные  (психические,  физиологические и др.) возможности человека;

5.      уровень удовлетворенности человека процессами и результатами своего труда;

6.      идейный   и   моральный   облик   человека,   нравственные качества.

Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни и человека и может меняться под влиянием различных обстоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка
любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции своих профессиональных планов;

3) профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требования­ми профессии;

4) профессиональная подготовка — обоснование рекоменда­ции к программам, методикам, средствам обучения и тренировкам, к объективным методам и критериям оценки уровня профес­сиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная  аттестация  —  периодическая   оценка
профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций подолжностным назначениям, перемещениям, а также по направ­лению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация — восстановление функ­ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии, а доминантных состояний в результате частых профессиональных  неудач.

4.      Классификация профессий

Другой  аспект выявления  профессиональной  пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой деятельности   —   профессий.   Изучение   профессий   проводится   с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.

Существует достаточно  много  классификаций   профессий. Самая   известная   и   популярная   классификация   принадлежит российскому ученому, специалисту в области психологии труда Е. А. Климову. Изучая различные профессии, он выделил четыре  ключевых  фактора,   по  которым  их  можно  группирован.

Внутри каждой из групп формируются схожие требования к профессиональной пригодности человека. Первый фактор — объект руда. Все профессии можно разделить на пять основных групп  тому объекту, на который направлен труд исполнителя:

1)  «человек — живая природа» (Ч-П) — агроном, микробиолог и др.;

2) «человек — техника» (Ч-Т) — слесарь, механик, оператор ЭВМ и др.;

3)  «человек — человек» (Ч-Ч) — врач, учитель, продавец;

4) «человек — знак» (Ч-З) — математик, редактор;

5)  «человек — художественный образ» (Ч-Х) — артист, художник, дирижер.

Далее каждая из этих групп профессий делится на три класса по признаку целей труда:

 I) гностические профессии (Г): дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Г), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х);

2) преобразующие профессии (П): селекционер (Ч-П), токарь. (Ч-Т), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), декоратор (Ч-Х);

3)  изыскательские профессии (И): летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), методист (Ч-Ч), программист (Ч-З), Композитор (Ч-Х).

На следующем уровне каждый из предыдущих трех классов Профессий подразделяется на четыре отдела по признаку основ­ных орудий (средств) труда:

1)  профессии ручного труда (Р): контролер слесарных работ (Г-Ч-Т),   лаборант   химического   анализа   (Г-Ч-П),   ветеринар (И-Ч-П) и др.;

2)  профессии машинно-ручного труда (М): токарь, водитель автомобиля, машинист экскаватора и др.;

3)  профессии, связанные с применением автоматических и автоматизированных систем (А): оператор станков с программ­ным управлением, авиадиспетчер, мастер АЭС и др.;

4) профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф): актер, акробат и др.

На заключительном уровне в каждом из четырех отделов профессий выделяются четыре группы профессий по признаку условий труда:

1) работа в помещении с нормальным микроклиматом (Б) — лаборанты, бухгалтеры  и др.;

2) работа на открытом воздухе (О) – агроном, инспектор ГИБДД и др.;

3) работа в необычных условиях (Н) – пожарный и др.;

4) работа в условиях повышенной ответственности (М) – учитель, следователь, авиадиспетчер и др.

Выделенные четыре яруса  признаков  позволяют, пронеся последовательную разноплановую классификацию профессий создать обзорную карту профессий, а также составить примерную формулу каждой профессии с использованием буквенных обозначений.

Знание формулы профессии существенно облегчает задачу профессиональной ориентации, т. е. помощь в выборе профессии и выявление степени профессиональной пригодности. В случае профессиональной ориентации консультанты подбирают ту формулу профессии, которая наиболее совместима с индивидуально-психологическими особенностями конкретного человека. Далее в выявленной группе профессий человек сам выбирает конкретный вид профессиональной деятельности, к которой он имеет наибольшую склонность.

Когда стоит задача выявить уровень профессиональной при годности,  формула профессии сопоставляется с индивидуально-психологическими особенностями исполнителя и выясняется степень их совместимости. Такой алгоритм используется при от­боре претендентов на вакантные должности в организации. Применение формулы профессии также помогает избежать типичных ошибок при планировании карьеры сотрудников внутри организации. Например, сравнение формулы профессии программиста и  начальника отдела программирования  показывает,   что эти должности относятся к принципиально разным группам профес­сий: человек — человек и человек — техническое устройство. Поэтому сотрудник, который был успешен в роли специалиста, может оказаться профессионально несостоятельным в роли руково­дителя.

5.      Профессиональный психологический отбор

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения организаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к выполнению конкретных видов деятельности, реализации данных профессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей отбора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распознавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисциплина и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию психологических свойств;

2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостандартизированные интервью, проективные тесты. Клинические методы ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различные качества личности: познавательные способности, специальные способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведенческие методики, тесты способностей, личностные опросники, ситуационное тестирование, интерактивные методики — тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше узнать свой тип личности и тот вид профессиональной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типология личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней выделяются четыре основных типа личности в зависимости от предмета труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организации. Фактически профессиональный отбор — это оценка качества человеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частности, они должны быть подготовлены к работе в составе профессиональных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимодействовать с партнерами, гражданами при решении профессиональных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осуществлению профессиональной деятельности — направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, авторитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способности — возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидности, достоверности, прогностичности, комплексности.

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы — оценка уровня общей подготовки претендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи помогают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схеме, директивное);

б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом случае заранее готовятся, лишь основные вопросы и проводящий интервью имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее готовится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ориентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Например, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, может быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отводится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, контролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой проблемы должно быть принято в режиме консенсуса.

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, лояльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального отбора и подбора кадров используются центры тестирования. Особенно широко подобные центры распространены в США. Центр тестирования или оценки кадров — это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь используются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью.

Типичными процедурами являются, например:

• упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;

• задания на решение профессиональных проблем (индивидуальные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;

• свободная групповая дискуссия — дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без формально назначенного лидера группы. Задача каждого кандидата — проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;

• проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;

• демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;

• прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;

• использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности.

При использовании тестов у специалистов и организаций возникают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности результатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему моральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандидатов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуществления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора выявляется такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внутренними, психологическими причинами, так и внешними факторами. В некоторых профессиях специфический тип мотивации является условием существования самой профессии и залогом успешности отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера — это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера — это мотивация достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникацией, — это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека — результат отражения его личностью воздействия культурной среды. Психологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помощью этих образцов можно определить характер побуждений конкретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложивший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в большинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутренних импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принадлежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на достижения, работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувствах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе — стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с другими людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испытывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда, хотят обладать достаточной свободой для развития такого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжелательность и сотрудничество.

Мотивация компетентности — стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хорошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к достижениям: «Как много я могу сделать?».

Мотивация власти — стремление воздействовать на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двух факторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Согласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и мотивирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопасность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или поддерживающими — они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивировать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации — это достижение цели, содержание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощрение успехов в труде. В модели Герцберга они называются мотивирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у сотрудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов позволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы по Герцбергу относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).

6.      Психологическая подготовка к трудовой деятельности

Любая профессиональная деятельность может оказать как положительное, так и негативное психологическое воздействие на субъекта труда. Следствиями положительного психологического воздействия труда на человека, в частности, являются повышение мотивов долга, ответственности, солидарности, человеколюбия, личного достоинства, самоутверждения, эмоциональный подъем, настрой на действия и преодоление трудностей, увлеченность, вера в свои силы, повышение эмоциональной устойчивости и пр. Следствиями отрицательного психологического воздействия труда на личность могут быть: снижение уровня моральной и социальной мотивации, ослабление мотивов достижения цели, замена активности в преодолении трудностей поиском оправданий, разочарование, тревога, подавленность, апатия, утрата самоконтроля, инициативности, пассивное подчинение ходу событий и пр.

В психофизической сфере следствиями отрицательных психологических воздействий может быть появление мышечной «зажатости», крайней усталости, головокружений, тошноты и пр.

-        Профессионально-психологическая подготовка помогает людям противостоять неблагоприятным воздействиям трудовой деятельности. Результатами профессионально-психологической подготовки являются:

-        профессионально-психологические знания: практические знания о психологических трудностях и экстремальных ситуациях в профессиональной деятельности, характере их влияния на человека, способах действия в них;

-        профессионально-психологические навыки и умения, а) аналитические, включающие умение увидеть психологический аспект в профессиональных ситуациях, действиях людей, высказываниях, документах и пр., верно понять их, оценить, принять психологически обоснованное решение; б) тактические, включающие ведение профессионального наблюдения, умение составить психологический портрет, предупреждать и преодолевать конфликты, обеспечивать личную безопасность, уметь оказывать психологическое воздействие и пр.; в) технические, включающие умение планировать и выстраивать свое вербальное и невербальное поведение.

Наиболее эффективным методом психологической подготовки к профессиональной деятельности является психологическое моделирование ее задач, условий и трудностей.

В практике используются два пути моделирования. Первый путь — приближение внешних условий занятий к реальным условиям профессиональных действий, что позволяет обучающимся ощутить себя участниками реальных событий. Второй путь — приближение внутренних условий: психических состояний, переживаний, умственного и эмоционального напряжения, страха и пр. — к тем, которые являются характерными для данной профессиональной ситуации.

В процессе обучения моделируется обстановка, которая требует, например, принятия долговременных комплексных решений при условии обязательного учета их последствий; стимулирует поддержку членов команды или группы; активизирует соревнование или мотивы внимательного отношения к моральным проблемам людей.

Эмоциональные трудности моделируются путем создания обстановки, связанной с риском и опасностью, неожиданностями, противодействием противника, конкурента, восприятием волнующих объектов и событий и пр. (Столяренко, 2003).

Инструментом психологической подготовки к профессиональной деятельности служат различные социально-психологические тренинги, такие, как тренинг коммуникативной компетенции, индивидуального стиля, самореализации личности, делового общения, когнитивные тренинги (мыслетренинги), тренинги на отработку навыков презентации и публичной речи, работы в команде и группах сотрудничества, принятия решений, эффективных продаж, ведения переговоров, общения в межкультурной среде и пр.

7.      Психологическая адаптация к труду

Адаптация к труду — это процесс приспособления, изменения, перестройки субъекта труда к особенностям профессиональной деятельности. Выделяют несколько типов адаптации: профессиональную, психологическую, социальную. Психологическая адаптация человека проявляется в повышении эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности и внешней среды, в адекватности переживаний успехов и неудач, связанных с выполнением профессиональной деятельности, в повышении функциональной надежности. Социальная адаптация проявляется в процессах принятия и усвоения норм поведения в организации и группе в нескольких формах: 1) в конформной, для которой характерно стремление личности соответствовать нормам конкретной организации и профессиональной среды, выполнять указания руководителей и следовать советам коллег, стремиться и достигать согласия в межличностных отношениях; 2) в творческой, которая проявляется в стремлении к самостоятельности, к развитию и совершенствованию профессионального и производственного окружения.

Одним из важных психологических факторов адаптации является самооценка. Адекватная самооценка личности обеспечивает быструю и безболезненную адаптацию к трудовой деятельности. Затрудняет адаптацию неадекватная самооценка, завышенная или заниженная. При завышенной самооценке человек склонен ставить цели, превышающие его реальные возможности, а при заниженной, напротив, бояться ответственности и проявлять пассивность.

В организациях процесс адаптации работника к труду, как правило, контролируется психологическими службами, отделами кадров или менеджерами по персоналу, которые часто имеют психологическое образование. Мероприятия по обеспечению адаптации имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников. Они предполагают ознакомление работников с производственными особенностями организации, включение в коммуникационные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, способами решения проблем и пр.

Процесс адаптации условно можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе оценивается уровень подготовленности новичка и разрабатывается специальная программа адаптации.

Второй этап — это ориентация: практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Психологическая и социальная адаптация нового сотрудника проявляется в том, что он начинает разделять общие представления о компании: о ее целях, приоритетах, проблемах, а также следовать ее традициям, нормам, стандартам поведения, политике, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками, руководителями на формальном и неформальном уровнях.

Ориентация может быть проведена в форме специальной программы, которая включает в себя собеседования руководителей с новичком, беседы с сотрудниками его подразделения, отдела, службы. Содержанием бесед и собеседований являются правила поведения на рабочем месте, особенности взаимоотношений с другими сотрудниками и подразделениями, способы коммуникации, формы ответственности, ожидания и пр.

Третий этап — действенная адаптация. Новичок в рамках этого этапа непосредственно приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами. Сотруднику дают возможность активно участвовать в различных сферах жизнедеятельности организации, апробируя полученные об организации знания, проверяя их на себе.

Четвертый этап — освоение участка работы — характеризуется постепенным преодолением сотрудником производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При регулировании процесса адаптации работники начинают эффективно трудиться уже через несколько месяцев, в то время как при спонтантанном процессе адаптации начало периода эффективной работы может отодвинуться на год-полтора.

Контрольные вопросы:

1.      Назовите факторы выбора профессии, охарактеризуйте их.

2.      Дайте определение понятиям «профессиональная пригодность», «призвание», охарактеризуйте их.

3.      Перечислите типы профессий, охарактеризуйте их.

4.      По вашему мнению, какие профессии вы считаете престижными и почему. Как вы пони­маете слова «престиж», «престижность»?

5.      Раскройте сущность понятия «психограмма».

6.      Перечислите критерии и процедуры, при которых осуществляется профессиональный отбор, дайте им характеристику.

7.      Назовите значение психологической подготовки к профессии? В каких формах она может осуществляться?

8.      Раскройте сущность определений «психологическая адаптация к труду», охарактеризуйте его.

Литература

Основные источники

1. Ефимова, Н.С. Социальная психология: учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. — 192 с.
2. Соснин, В.А. Социальная психология / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. – М.: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2008.
3. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

Дополнительные источники

4.      Занковский, А. Н. Организационная психология. М, Флинта, МПСИ, 2000, С. 624—625.

5.      Психология. Учебник для экон. вузов / Под ред. Б. Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2000. Ч. IV.

6.      Резапкина, Г.В. Я и моя профессия. Программа личностного роста для старшеклассников. Балашиха, 1999. Ч. 2.

7.      Столяренко А. М. Общая и профессиональная психология. М., ЮНИТИ, 2003. С. 225—231.

8.      Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 1998

Краткое описание документа:

В конспекте урока по социальной психологии на тему "Социально-психологические аспекты профессиональной деятельности" рассмотрены следующие вопросы:

1) Социально-психологические аспекты профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации к трудовой деятельности.

2) Профессиональная ориентация.

3) Профессиональная пригодность.

4) Классификация профессий.

5) Профессиональный психологический отбор.

6) Психологическая подготовка к трудовой деятельности.

7) Психологическая адаптация к труду.

В конце конспекта даны контрольные вопросы и список литературы.