Особенности сопровождения педагогических работников в межаттестационный период

ОСОБЕННОСТИ СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

В МЕЖАТТЕСТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД

Яцкова Анна Сергеевна

  заместитель директора МБОУ СОШ № 86

Россия, г.Екатеринбург

В статье описаны некоторые особенности формирования в образовательной организации мотивационной среды, побуждающей педагогических работников к саморазвитию и, как следствие, способствующей успешной аттестации.

Совершенствование профессионализма педагогов и комплектование педагогического коллектива, соответствующего современным запросам – необходимое условие модернизации системы образования. Одной из главных задач руководителя сегодня является обеспечение качественных кадровых условий. Определить это качество, а также качество условий, обеспечивающих развитие кадрового потенциала, возможно через аттестацию педагогических работников. Аттестационные процессы являются источником объективной информации о готовности педагогов к решению комплекса задач развития образовательной организации, что, в свою очередь, позволяет принимать эффективные управленческие решения, направленные на преодоление выявленных в ходе аттестации проблем. Однако процедура аттестации у работников вызывает неоднозначную реакцию - страх перед её прохождением, а иногда и явный протест. Особенно болезненно реагирует на эту процедуру старшее поколение педагогов, которое воспринимает её как навязывание заимствованной за рубежом системы оценки труда учителя, причём не очень эффективной. Почему? Из бесед со специалистами было выяснено, что они просто не всегда успевают за теми изменениями, которые происходят в образовании на данном этапе. Это влечет за собой нежелание участвовать в модернизации образовательной организации, обязательно требующей совершенствования собственного профессионализма, а ведь одним из принципов процедуры аттестации является как раз саморазвитие работника в сфере профессиональной культуры. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации педагогов к развитию. В нашей образовательной организации определена система моральных и материальных стимулов. Мы побуждаем работников к продуктивной деятельности, создавая условия для вознаграждения их мотивов и потребностей, работая над  улучшением микроклимата, помогая в достижении профессиональных целей. Обсуждая положительную перспективу, подготавливаем педагогические кадры для инноваций, повышаем самоуважение, что способствует формированию желания самореализовываться и самосовершенствоваться. 

Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии [2]. Создавая условия для положительной мотивации, мы помним, что все специалисты мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, к чему они стремятся и чего действительно хотят. Мотивирование имеет комплексный характер, сочетающий методы административного, социально-психологического и экономического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого воздействия. Заинтересовать людей работой - значит реализовать планы. Заинтересовать педагогов в профессиональном развитии – значит обеспечить успех в развитии своей образовательной организации. Профессиональное развитие работников проходит под влиянием профессиональной среды, педагогического коллектива и деятельности его членов. Это развитие – не стихийный процесс, зависимый от влияния разнообразных факторов, но целенаправленная работа, нуждающаяся в  управлении. Акценты в управлении сделаны на стимулирование и заинтересованность каждого педагога в совершенствовании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества, максимально возможное использование богатого человеческого опыта и потенциала, самоорганизацию каждого. Для укрепления данных позиций  мы планируем постоянно обновлять механизмы морального и материального стимулирования педагогов, совершенствовать организационно-педагогические условия, обеспечивающие благоприятную мотивационную среду, расширить возможности для индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом. 

Управление профессиональным развитием педагогов, создание положительного микроклимата в коллективе способствуют формированию мотивации кадров к качественной деятельности, и, как следствие, повышению эффективности деятельности организации,  достижению высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. В таких условиях представление опыта своей работы педагогом при проведении процедуры аттестации перестает иметь стрессовый характер, сопровождающийся негативными эмоциональными состояниями, межличностными конфликтами. Благоприятная психологическая обстановка, основанная на устойчивой мотивации работников к продуктивному труду через удовлетворение его потребностей в профессиональном самосовершенствовании и  бесперебойную работу системы стимулов и поощрений, помогает педагогу в похождении этой важной, трудоемкой и ответственной процедуры. Аттестация - не против педагога, а для педагога, для того, чтобы предоставить ему возможность показать все, на что способен, а также отыскать скрытые резервы.

 
Список использованных источников:

1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. —  М.: Сентябрь, 2005

2. Графская Т.А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения

(http://nsportal.ru/shkola/administrirovanie-shkoly/library/2012/04/29/motivatsiya-professionalnogo-razvitiya-pedagogov)

Краткое описание документа:

В статье описаны некоторые особенности сопровождения педагогических работников в межаттестационный период, формирования в образовательной организации мотивационной среды, побуждающей педагогических работников к саморазвитию и, как следствие, способствующей успешной аттестации. Акценты в управлении сделаны на стимулирование и заинтересованность каждого педагога в совершенствовании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества, максимально возможное использование богатого человеческого опыта и потенциала, самоорганизацию каждого