ТЕПЛИЦКАЯ Е.А.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе, однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

В соответствии с целями и задачами настоящей работы нами было проведено исследование, целью которого являлось изучения мотивации педагогической деятельности. Экспериментальное исследование проводилось на базе ГБСКОУ «Школа-интернат № 1 V вида г. Саратова».

В исследовании приняли участие педагогические работники ГБСКОУ «Школа-интернат № 1 V вида г. Саратова» - 65 человек. Из них: учителей – 30 человек, учителей-логопедов – 10 человек, воспитателей – 20 человек, социальные педагоги – 2 человек, педагоги-психологи – 3 человека.

Диагностическое исследование включало в себя составление программы исследования, подбор диагностических методик, нацеленных на изучение мотиваций педагогической деятельности, анализ полученных результатов, составление рекомендаций по стимулированию педагогической деятельности и профилактике эмоционального выгорания педагогических работников.

Исследование проводилось с использованием методики «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А.А. Реана.

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

По нашим данным, удовлетворенность профессией имеет значимые связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога. Иначе говоря, удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной.

Кроме того, нами установлена и отрицательная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Динамичные изменения отечественной системы образования в последние десятилетия выдвигают на первый план проблемы, ранее неизвестные в образовательных структурах.

При этом, как показывают социологические исследования, отношение к профессии преподавателя очень сильно изменилось за последние несколько лет: по данным Б.А. Бокатюка показатели социального престижа профессии учителя, в первую очередь, среди выпускников общеобразовательных школ, впервые в истории отечественной педагогики значительно сократились. Этот факт, как и ряд других факторов включающих стрессогенность, экономическую незащищенность на определенных этапах развития отечественной школы и другие факторы, потенциально свидетельствуют о падении мотивационной составляющей педагогической деятельности. В связи с этим актуальными становятся поиски ответов на вопросы о том, чем именно мотивированна школьная деятельность педагога, какие шаги должна предпринять администрация школы для создания и поддержания мотивации педагогического состава.

В современном мире образование становится одним из важнейших факторов, обеспечивающих экономический рост, социальную стабильность, развитие институтов гражданского общества. Уровень образованности населения, развитость образовательной и научной инфраструктуры являются непременными условиями развития общества и экономики.

Развитие рыночных отношений, где на первый план выступает конкурентоспособность во всех сферах деятельности, требует постоянного совершенствования качественного состава рабочей силы, ее профессионально-квалификационной структуры, применения более сложного труда с высоким уровнем профессиональной подготовки и высоким уровнем оплаты.

В связи с этим вопрос организации оплаты труда работников сферы образования, где непосредственно формируются профессиональные кадры для всех отраслей экономики, как с точки зрения его организации, так и уровня оплаты, является весьма важным

Новая система оплаты труда, ориентированная на повышение доходов педагогических работников, должна обеспечивать в конечном итоге повышение качества образования. Это возможно при вовлечении потребителей в оценку качества работы педагогических работников, дифференциации оплаты труда в зависимости от результата, распределении фонда оплаты труда общеобразовательным учреждением самостоятельно, вплоть до самостоятельного определения оптимального штатного расписания.

Низкая эффективность бюджетных расходов на общее образование проявляется в росте валового финансирования образовательных учреждений, опережающем инфляционные процессы; в старении кадров, в низком уровне заработной платы, существенные различия в уровне оплаты труда в отраслях экономики и образования подтверждают необходимость совершенствования системы оплаты труда.

Современное российское образование переживает большие изменения. Происходящие процессы заставляют нас пересмотреть все направления развития образовательного учреждения.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 № 848 «О мерах государственной поддержки субъектов Российской Федерации, внедряющих комплексные проекты модернизации образования», КПМО предусматривает несколько направлений:

-       введение новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей;

-       переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений;

-       развитие региональной системы оценки качества образования;

-       развитие сети общеобразовательных учреждений области: обеспечение условий для получения качественного образования независимо от места жительства;

-       расширение участия общественности в управлении образованием.

Новая система оплаты труда характеризуется увеличением фонда стимулирования. Специальная часть ФОТ включает в себя повышающие коэффициенты за приоритетность и сложность предмета в зависимости от специфики образовательной программы и за квалификационную категорию педагога. Повышающий коэффициент за приоритетность и сложность предмета устанавливается самим образовательным учреждением с учетом следующих показателей:

-       включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ;

-       дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам;

-       дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями труда;

-       специфика образовательной программы учреждения, определяемая программой развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета и т.д.

Поощрение работников производится за достижение высоких результатов деятельности по следующим основным  показателям:

-       выполнение больших объемов работ в кратчайшие сроки и с высокими результатами;

-       проявление творческой инициативы, самостоятельности и ответственного отношения к должностным обязанностям;

-       выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

-       выдвижение творческих идей в области образования;

-       организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы.

Под качеством образования понимается удовлетворение актуальных и перспективных запросов и потребностей личности, общества, государства, включая, социальную мобильность, профессиональную и жизненную успешность, здоровье граждан.

Соответственно качество работы педагога включает в себя несколько показателей:

-       Успешность учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т.ч. на внешкольных олимпиадах, конкурсах).

-       Активность во внеурочной, воспитательной деятельности.

-       Обобщение и распространение передового педагогического опыта.

-       Участие в методической, научно-исследовательской работе.

-       Использование современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных, здоровьесберегающих, в процессе обучения предмету.

-       Повышение квалификации, профессиональная подготовка.

-       Сохранение здоровья учащихся в учреждении.

Исходя из этого, денежное поощрение должны получать руководители образовательных учреждений, которые успешно реализуют заданные параметры качественного образования.

Признание значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Трудовое законодательство (ст. 191 ТК РФ) устанавливает следующие виды поощрений работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

– объявление благодарности;

– выдача премии;

– награждение почетной грамотой;

– представление к званию лучшего по профессии.

Разделяя меры поощрения на материальные и моральные, Трудовой кодекс не исключает одновременного применения к работнику нескольких мер поощрения.

Помимо отраслевых наград в системе поощрения учителей предусмотрены государственные награды и премии РФ в сфере образования. Эта высшая форма поощрения граждан предусмотрена для морального и материального стимулирования труда работников за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, просвещении и иные заслуги перед государством.