Статья на тему: "Система наставничества"

                                      Система наставничества

Модель  наставничества в нашей школе:

1)Совет наставничества (директор школы, завучи, наставники, наставляемые)

Собирается раз в полугодие. На первом заседании распределяются наставники и наставляемые. Составляется примерный план работы с наставниками и наставляемыми. Ставятся цели и задачи на полугодие, планируются сроки реализации. На очередных заседаниях совета обсуждают проделанную работу, вносят коррективы в план работы. Планируют посещение уроков учителей с анализом уроков,  разработку технологических карт урока и др.

2)Составление плана работы наставниками и наставляемыми на 3 года.

3)Согласование и утверждение плана работы наставничества и дорожной карты молодого педагога.

4)Согласно плану работы наставник и наставляемый работают, соблюдая сроки, и отмечают выполненные работы.

5)По мере необходимости наставники и наставляемые обсуждают и решают незапланированные задачи.

6)По итогам полугодия наставники и наставляемые подводят итоги и составляют отчет о проделанной работе.

        Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь с учетом его индивидуальных наклонностей, повышение профессиональной компетенции начинающего учителя. Сопровождение молодого специалиста более опытным работником  с целью оказания помощи в овладении молодым специалистом азами профессии.

        Молодому учителю всегда просто жизненно необходима поддержка со стороны опытного педагога – наставника, способного оказать ему неотложную практическую помощь на рабочем месте, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.

        Для наставника работа с молодым специалистом - способ самореализации, повышение квалификации, выход на более высокий уровень профессиональной компетенции. Эффективность методической работы будет повышаться, если она будет действовать как открытая методическая система, гибко реагирующая на изменяющиеся образовательные потребности различных целевых групп (педагогов, руководителей образовательных учреждений, учредителя и т. д), интегрирующая все виды и источники образования, осуществляющая интенсивный взаимообмен с окружающей профессиональной средой, и будет сконструирована модель, отражающая интеграцию горизонтальных и вертикальных связей на уровне выявления профессиональных и личностно - значимых запросов потребителей образовательно-консультационных услуг, а также определения целей, содержания и форм методической деятельности, в частности, наставничества.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами организации наставничества (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные формы: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, "мозговые штурмы", разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя или классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями ­ мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Задачи наставника могут быть определены следующим образом:

- разработка совместно с начинающим учителем плана профессионального становления с учетом уровня потенциальных возможностей, педагогической, методической и профессиональной подготовки;

- контроль за реализацией плана;

- сопровождение и индивидуальные консультации;

- оказание методической помощи (посещение уроков с последующим анализом, подбор литературы и пр.);

- психологическая помощь в процессе адаптации. Основные функции наставника: диагностическая (выявление ближайших точек роста), информационная (знакомство с трудовым распорядком и т.п.),  обучающая и консультационная,  психотерапевтическая (помощь в установлении контакта с детьми, родителями и коллегами).

Разработана четкая система механизмов и инструментов наставничества, которая может быть описана следующим образом:

1) нормативное сопровождение (положение о наставничестве, приказ о закреплении наставника и пр.).

2) система мотивации и стимулирования наставников (положение о материальном стимулировании, показатели эффективности преподавателя, позиционирующая деятельность наставника как значимую и ценностную деятельность и пр.).

3) методическое обеспечение деятельности наставника (разработаны формы плана и отчета по работе наставника с начинающим педагогом, анализ посещения уроков и пр.)

4) индивидуальное сопровождение деятельности наставников (разработана программа индивидуальных консультаций с наставниками, осуществляется консультационная поддержка и психологическое сопровождение на протяжении всего периода деятельности наставников).

Совместно с начинающим педагогом наставник разрабатывает план работы, в который входят мероприятия  с указанием конкретных сроков (индивидуальные консультации, посещение уроков и др.). В течение учебного года работа наставника и наставляемого педагога обсуждается на совещаниях (промежуточный контроль). По итогам года наставник представляет отчет о работе с начинающим педагогом.

Среди показателей эффективности наставничества ключевыми являются:

1) прохождение процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности/квалификационную категорию;

2) положительные результаты освоения обучающимися образовательных программ дисциплин, преподаваемых начинающими педагогами;

3) участие молодых специалистов в мероприятиях и подготовка обучающихся  к конкурсам, олимпиадам, конференциям;

4)повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью наставляемого педагога в соответствии с данными ежегодного анкетирования (в течение периода осуществления наставничества).

Можно выделить элементы, присущие большинству техник, среди которых:

«Сопровождение»: подразумевает взятие обязательств наставником по оказанию помощи обучаемому, которые включают в себя принятие участия в развитии и профессиональной деятельности сотрудника на протяжении всего периода обучения.

«Посев»: подразумевает формирование у обучаемого сотрудника тех знаний или навыков, которые пока еще не актуальны, но в дальнейшем будут иметь ценность, когда до этого дойдет дело, когда ситуация этого потребует. Посев позволяет постепенно подготовить обучаемого сотрудника к предстоящим рабочим задачам, даже в тех случаях, когда сами сотрудники еще не готовы к подобным изменениям.

«Катализация»: в данном случае наставник принимает решение о погружении обучаемого в среду изменений, провоцируя расширение кругозора, изменяя восприятие и порядок ценностей обучаемого сотрудника. Техника основана на понимании того, что при достижении изменениями критического уровня, обучение может совершить качественный скачок.

«Показ»: Наставник, на личном примере, демонстрирует определенные навыки, методики совершения определенных действий, способы решения поставленных задача, тем самым делая понятными конкретные рабочие ситуации.

«Сбор урожая»: Наставник концентрируется на том, что бы получить обратную связь от обучаемого сотрудника о том, что было изучено за время обучения и какие выводы из этого были сделаны. Ключевыми вопросам здесь становятся «Что изучено?» и «Насколько это полезно в работе?» 

 Хочу привести пример используемых технологий.

Коучинг - “технологию раскрытия потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности“.  Коучер: работает  на определение собственного потенциала; учит правилам саморегуляции; мотивирует человека на личностный и профессиональный рост.

Коуч (тренер) никогда не будет давать каких-либо жестких рекомендаций. Он вместе ищет ответы на вопросы, которые возникают в процессе консультирования. Именно поэтому главный инструмент коуча — это искусство задавать эффективные вопросы, позволяющие постепенно подвести к верному выходу. Чего я хочу? Почему для меня это важно? Как я смогу этого добиться? Что может меня вдохновить? Как я пойму, что достиг желаемого результата?

Технология развития критического мышления через чтение и письмо – это целостная система, формирующая навыки работы с информацией в процессе чтения и письма. Критическое мышление – вид интеллектуальной деятельности, который характеризуется высоким уровнем восприятия, понимания, объективности подхода к окружающему человека информационному полю. Технология, строится в соответствии с  цепочкой: вызов (вызвать устойчивый интерес) – осмысление (осмыслить информацию) – рефлексия (обобщение информации). Пример: Модель написания эссе. Предварительный этап (инвентаризация): вычленение наиболее важных фактов, понятий и т.д. Работа над черновиком. Правка. Редактирование. Исправление замечаний, сделанных в ходе правки. Публикация, т.е. чтение перед аудиторией.

Литература:       

1. Баранова С. В. Основные положения духовно-нравственного наставничества; Новая реальность - Москва, 2011. - 176 c.

2. Вагин И.О. Наставничество; Студия АРДИС - Москва, 2014. - 692 c.

3. Максвелл Джон Наставничество 101; Попурри - Мн., 2009. - 160 c.

4. Савочка Филипп Воспитание лидера. Наставничество-3; Киев - Москва, 2003. - 317 c.

5. Савочка Филипп От новообращенного к победителю. Наставничество II; - Л., 2000. - 112 c.