Статья "Управление организационной культурой"

Управление организационной культурой

 в условиях введения в ФГОС

Основные направления деятельности по обеспечению перехода на ФГОС обуславливают комплекс задач:

-                   способствовать формированию готовности педагогических работников к внедрению и реализации ФГОС через ознакомление с идеологией стандарта, нормативными документами, системой требований к оценке результатов учащихся, технологиями деятельностного типа, способствующими формированию у обучающихся универсальных учебных действий (УУД);

-                   содействовать развитию профессиональной компетенции педагогических и управленческих кадров в области проектирования и конструирования компонентов образовательного процесса и управления ими в соответствии с требованиями ФГОС;

-                   организовать научно-методическое и дидактическое обеспечение реализации ФГОС, систему методической поддержки педагогов;

-                   содействовать развитию творческого потенциала и профессионально-личностного роста педагогических работников через организацию различных конкурсов, фестивалей, грантов и др.;

-                   создать единую информационную среду, обеспечивающую широкий постоянный доступ к информации, связанной с реализацией ФГОС;

-                   способствовать распространению инновационного педагогического опыта через систему сетевого взаимодействия.

С введением ФГОС должно измениться в первую очередь отношение всех участников образовательной деятельности ОУ к подходам и идеологии ее организации, и ключевая роль в этом принадлежит организационной культуре образовательного учреждения. И каждая школа ищет свой путь, свою миссию, а значит, и свою неповторимую культуру. Организационная культура сегодня – это область знаний, входящая в серию управленческих наук. С введением ФГОС школа уходит от единообразия, феномен организационной культуры начинает проявляться все более явственно. Появление различных типов и видов образовательных учреждений означает рождение новых организационных культур.

Как известно, организационная культура связана с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организационной культуры. Она создает определенную общественную репутацию, которая влияет на выживаемость школы во внешнем мире. Сильная культура организации притягивает к себе и помогает формированию чувства привязанности учителей и учащихся к школе.

Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Организационная культура образовательного учреждения складывается из следующих составляющих:

1.                 символы («настенная живопись», лозунги, вид досок объявлений, награды предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи);

2.                 герои организации («Доска почета», образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации);

3.                 ритуалы: Как люди здороваются? Как одеваются? Стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями;

4.                 язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);

5.                 разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение к ученикам: в основном способные либо в целом не очень способные, но есть все же и одаренные и т.п.);

6.                 философия (миссия), задающая смысл существования организации (школы) и ее отношение к сотрудникам (педагогам);

7.                 профессиональные ценности: Какого своего ученика я (мы) считаю хорошим? Кого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?;

8.                 общечеловеческие ценности, мировоззрение (здоровье, семейная жизнь);

9.                 нормы поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что и как ему нужно делать);

10.            правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (они могут быть формальными и не формальными);

11.            психологический климат педагогического коллектива.

Организационные культуры разбиваются на четыре типа:

1.            ролевая;

Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции. Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его  профессионализм

Если в школе присутствует ролевая культура, то это будет устойчивая, ориентированная на традиции, стабильная организация с высокой степенью управляемости, но с низкой скоростью реакции на изменения и затруднениями в выработке собственных инноваций.

2.     ориентированная на власть и силу (культура «Ордена»);

Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, обладающий формальной властью, которую он реализует в полной мере, и большим неформальным авторитетом.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие.

Задача первого лица – поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя. Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица: после его ухода такая организация впадает в глубокий кризис.

3.            ориентированная на деятельность (командная);

Нет четкой иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты

Минусами такой организации являются:

1.  низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны);

2.  трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность);

3.  высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу);

4.  много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.

4.     ориентированная на людей (индивидуальности)

В основе культуры, ориентированной на людей – личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для нее характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных  взаимоотношений между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных достижений. Применительно к школе ее наивысшая ценность – автономия учителя. Руководство доверяет педагогу абсолютно независимо решать свои профессиональные задачи. В школе с такой культурой не принято ходить на уроки к коллегам, а если такое посещение все-таки происходит, то только после согласования с руководством.

Методы поддержания и укрепления организационной культуры

-     Поведение руководителя

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, например: «Мы должны стать первыми!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»

-     Обучение персонала

 Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды, закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться и приветствоваться.

-     Система стимулирования

Расхождение слова и дела здесь недопустимы, ибо даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством

-     Критерии отбора в организацию

 Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

-     Традиции и порядки

Известно, что организационная культура закрепляется и передается в традициях и порядках, действующих в организации.

Эффективное управление организационной культурой позволяет:

-     значительно повысить качество деятельности управленческой команды школы;

-     совершенствовать формы взаимодействия руководства, педагогического коллектива, учащихся и их родителей;

-     сформировать оптимальные условия для творческого сотрудничества и развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного процесса.

Слабая организационная культура не только тормозит развитие образовательного учреждения, но и не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей.

Сегодня управление является тем рычагом, который нацелен на активизацию человека путем создания всех необходимых условий для проявления и развития его творческого потенциала. Как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в перестройке учебно-воспитательного процесса в школах.

В условиях ведения ФГОС значение фактора организационной культуры еще более возрастет, а следовательно, усиливается интерес к этой «нестандартной» форме управленческого воздействия.