Расчетно-графическое задание по компьютерной диагностики профессиональной пригодности "Диагностика профессиональных мотивов человека"

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ

По дисциплине    компьютерная диагностика профессиональной пригодности

Тема: «Диагностика   профессиональных мотивов человека»

Выполнил студент

                     Проверил преподаватель:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1.Понятие психологической  и профессиональной пригодности	5
2.Психологическая система деятельности	8
3.Теория мотивации Д.МакКлелланда	11
4.Методики изучения мотивации профессиональной деятельности	15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	23

ВВЕДЕНИЕ

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том, что школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести впоследствии.

Необходимо, чтобы  выбранная профессия совпадала с интересами,  стремлением к овладению данной профессией, призванием личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

1.ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни»?

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но, так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Полезно различать некоторые степени профпригодности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких степени.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области. При этом дело обстоит не обязательно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (пока, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: известно, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития.

2.ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Одна из основных задач психологической науки и практики заключается в том, чтобы помогать человеку наиболее полно и эффективно реализовать себя в труде, получать удовлетворение от профессиональной деятельности. Решение указанной задачи возможно лишь на основе изучения психологических закономерностей деятельности, роли психических функций в реализации трудовых задач, характеристик процесса взаимной адаптации человека и различных компонентов деятельности.

Деятельность – это процесс активного отношения человека к действительности, в ходе которого происходит достижение поставленных целей, удовлетворение разнообразных потребностей и освоение общественного опыта.

В деятельности проявляются, а также, согласно С.Л. Рубинштейну, формируются и развиваются человек и его психика. Анализ деятельности и особенностей ее влияния на психику позволил по-иному подойти к вопросам исследования психического. Последнее стало рассматриваться и как результат (психический образ, состояние, чувство и др.) и как процесс.

Деятельность представляет собой систему, состоящую из отдельных компонентов (рис. 1.)

Деятельность

 

Рис. 1. Структура деятельности

Деятельность человека вызывается потребностью.

Потребность – испытываемая человеком нужда в чем-либо, являющаяся источником активности. Все, что человек делает, он делает для удовлетворения тех или иных потребностей. За любыми поступками, конфликтами кроются определенные потребности. Из этого следует:

1.     Чтобы понять человека, необходимо понять его систему потребностей.

2.     Воздействовать на человека можно, воздействуя на его потребности.

3.     Потребности человека проявляются через эмоции: удовлетворение потребности вызывает положительные эмоции, неудовлетворение – отрицательные эмоции.

4.     Как правило, в деятельности человек удовлетворяет сразу несколько потребностей.

Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности. Другими словами, мотив – это опредмеченная потребность. Деятельность человека полимотивирована, т.е. побуждается несколькими разными мотивами. Термином «мотив» обозначают побуждения, объясняющие индивидуально-психологические различия между людьми в протекании деятельности в идентичных условиях. Основная функция мотивов – это мобилизация способностей, функциональных возможностей, профессионального опыта человека на достижение поставленных целей, результатов деятельности.

Мотивация деятельности в ходе ее развития не остается неизменной: появляются новые мотивы, а прежние отходят на второй план. Исследования показывают, что высокая позитивная мотивация может играть роль компенсаторного фактора в случае низких специальных способностей.

Цель – образ желаемого результата (конечный результат деятельности). Цель не равнозначна мотиву, хотя иногда мотив и цель могут совпадать. Различные виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, могут побуждаться различными мотивами, и, наоборот, в основе деятельности с разными целями могут лежать одни и те же мотивы.

Предмет деятельности – то, с чем она непосредственно имеет дело. Например, предметом учебной деятельности являются знания, умения, навыки, трудовой деятельности – создаваемый материальный продукт.

Действие – составляющая часть деятельности, имеющая самостоятельную цель (задачу). Иногда действие, ранее включенное в состав деятельности в качестве компонента, может выделиться из нее и превратиться в самостоятельную деятельность. В структуру действия входят не только реактивные и исполнительные элементы, но и элементы экспрессии, чувствительности, памяти, предвидения и оценки. Существует несколько оснований для выделения видов действий. По форме психического отражения различают сенсорные, перцептивные, мнемические и др. виды действий. По соответствию различным видам деятельности выделяют игровые, учебные, трудовые и другие действия. По степени освоения действия различают внешние и внутренние действия.

Операция – способ осуществления действия. Зависит от условий и средств выполнения действия, от имеющихся у человека знаний, умений, навыков. Одна и та же операция может входить в структуру разных действий. Подобным же образом одно и то же действие может выполняться разными операциями. Например, разные люди по-разному пишут и запоминают информацию, т.е. действие по написанию и запоминанию материала выполняют при помощи разных операций. Операции формируются двумя способами: с помощью подражания и путем автоматизации действий. В отличие от действий операции малоосознаваемы. Предпочитаемые человеком операции характеризуют индивидуальный стиль деятельности.

3.ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Характер профессиональной деятельности, ее конечные и промежуточные результаты, критерии этих результатов в значительной мере определяются особенностями профессиональных мотивов человека. Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. МакКлелланда, в которой исследуются три группы мотивов: во власти, в успехе, в причастности.

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить  двигаться к успеху.

Теория мотивации  Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

По мнению Дэвида  МакКлелланда  потребности человека условно можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные. К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

1.Потребности во власти. В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

Власть ради власти. В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей. Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут стать тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ. В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

Власть ради результата. Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом. Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы. Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

2.Потребности в успехе. Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени. Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации. Еще один показатель потребности в успехе – сознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель. Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать. Что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно. Из этого можно сделать  краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

3.Потребности в причастности. Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения. Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы. Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать. Отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям и всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

4.МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода.

В отечественной психологии наибольшую известность получила классификация профессий, разработанная Е.А. Климовым. Автор разработал четырехъярусную классификацию, которая построена на основе многофакторного принципа (Климов Е.А., 1995).

Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку различий их объекта труда:

1. Человек – живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

2. Человек – техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.

3. Человек – человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.

4. Человек – знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы – вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: оператор фотонаборного автомата, программист, чертежник-картограф, математик, редактор издательства, языковед.

5. Человек – художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности – вот что занимает представителей этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник-реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актер драматического театра.

Во втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:

1. Гностические профессии (Г): дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х).

2. Преобразующие профессии (П): мастер-животновод (Ч-П), токарь (Ч-Т), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), цветовод – декоратор (Ч-Х)

3. Изыскательские профессии (И): летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), инженер-конструктор ((Ч-Т), воспитатель (Ч-Ч), программист (Ч-З), композитор (Ч-Х) и т.п.

На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий разделяется на четыре отдела по признаку основных средств труда:

1. Профессии ручного труда (Р): контролер слесарных работ (Ч-Т), лаборант химического анализа (Ч-П);

1.     Профессии машинно-ручного труда (М): токарь, водитель автомобиля (Ч-Т).

2.     Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор станков с программных управлением, авиадиспетчер (Ч-Т).

3.     Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда: актер(Ч-Х).

На четвертом ярусе в каждом из четырех отделов выделяются четыре группы профессий по признаку условий труда:

1. Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, "комнатным" (Б): лаборант, бухгалтер;

2. Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (О): монтажник, инспектор ГИБДД;

3. Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (Н): водолаз, высотник;

4. Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (М): воспитатель, учитель, следователь.

Выделенные четыре группы являются не взаимоисключающими, но частично совпадающими. Они приведены как возможное средство различения профессий по тем признакам, которые человек сочтет для себя важными.

Используя условные обозначения, можно дать обзорную "карту" мира профессий, а также составить примерную формулу определенной профессии. Формула в простейшем варианте состоит из четырех позиций, на которые расположены буквы, обозначающие соответственно: 1) тип; 2) класс, 3) отдел, 4) группу профессий.

Предложенная классификация предназначена не для того, чтобы разложить все профессии по своим ячейкам, а для определения их близости, общности по совокупности признаков. Эта задача, конечно, весьма условна, потому что большинство профессий характеризуется множеством разнотипных признаков.

Для диагностики  мотивации профессиональной деятельности  используют ряд известных методик. Рассмотрим их.

1.Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности (основана на методике Д.Макклелланда).

Шкалы: достижение успеха, стремление к власти, тенденция к аффилиации.

Назначение теста: Методика помогает определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д.Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.

2. Тест «Мотивация профессиональной деятельности»

(методика К. Замфир в модификации А. А. Реана)

Цель: определение уровня рефлексивного отношения к своей профессиональной деятельности.

Описание методики. Данная методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности, а также определения рефлексивного отношения к своей профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

3.Самотест «Готовность к саморазвитию» (Т.А. Ратанова, Н.Ф. Шляхта «Психодиагностические методы изучения личности»)

Цель: выявление уровня саморазвития: возможностей педагогов, необходимости работы над собой.

Данная методика направлена на диагностирование готовности к саморазвитию по двум основным показателям:

1 – потребность знать самого себя (ГЗС – готовность знать себя: «хочу знать себя»);

2 – готовность самосовершенствоваться (ГМС – готовность «могу самосовершенствоваться»).

После прохождения самотеста и обработки результатов, полученных от испытуемых, исследователь получает необходимую информацию о способностях респондентов к саморазвитию и самопознанию, а также его уровне мотивации к развитию в данных сферах.

Таким образом, методика позволяет выявить не просто готовность человека к саморазвитию, но и исследовать его потенциал в вопросах осознания своих возможностей и готовности к их реализации, стремление к самопознанию и самосовершенствованию.

4.Тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (опросник А.А. Реана)

Цель: определение уровня сформированности мотива преодоления затруднения, а также установление преобладающей категории «желание добиться успеха» или «избежать неудачи».

Описание методики. Данная методика представляет собой анкетный опрос педагогов, состоящий из 20 вопросов, позволяющая выявить преобладающие цели «желания добиться успеха» или «избежать неудачи». Предпочтением одного из двух вариантов во многом и определяет уровень притязаний – готовы ли педагоги ставить перед собой трудные задачи, чтобы пережить значимый успех, или же они выбирают цели проще достигаемые, лишь бы не испытать разочарования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Выбор профессии - это личностно-значимая проблема: это выбор образа жизни, пути развития, выбор судьбы, это длительный, часто многолетний процесс активного личностного самоопределения. Как научиться соединять знания воедино и принимать решения? Как научиться быть при этом самостоятельным и нести ответственность за свои решения и поступки? Что необходимо учитывать при выборе жизненного пути? Желание найти ответы на эти и многие другие вопросы может привести к возникновению у молодых людей потребности в психологической консультации, главной задачей которой является оказание помощи в жизненном и профессиональном самоопределении, развитии способностей и качеств личности, помогающих достичь профессиональной самореализации.

       Мы рассмотрели вопрос о профессиональной мотивации человека, о том, как сильно она влияет на работоспособность, удовлетворенность персонала своей работой. Каким же образом можно добиваться повышения внутренней мотивации профессиональной деятельности персонала? Для положительного результата необходимо работать  в трех направлениях:

- создание организационной культуры, ориентированной на организационную приверженность персонала;

- непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации в ходе специальных тренингов, коучинга;

-  развитие у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала.

С учетом вышеизложенного желательно обучение управленческого аппарата организации следующему комплексу мероприятий в работе с персоналом:

- при приеме на работу необходимо предоставлять сотруднику реалистичную информацию об организации и готовить его к возможным трудностям и проблемам;

- в целях применения сотрудниками своих талантов и навыков (например, знание иностранных языков, музыкальные, художественные способности) предлагать временные задания, отнимающие немного времени (или даже решаемые во внеурочное время), но дающие сотруднику возможность понять, что в организации ценятся и развиваются все его многогранные умения и таланты;

- сотрудники нередко полны новых идей и предложений. Даже если они не столь гениальны, чтобы их стоило воплощать, из них все равно можно что-то почерпнуть. В противном случае сотруднику необходимо объяснить, почему его идея не подходит в данных условиях для реализации;

- негативно сказывается на внутренней мотивации сотрудников ограничение их деятельности только непосредственными обязанностями, связанными с частными целями отдела/организации. Поэтому необходимо привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, информирование о всех делах, происходящих в компании;

- предлагать сотрудникам краткосрочные, творческие задачи в смежных со специализацией сотрудника областях. Долгосрочные проекты разделять на отдельные этапы, активно освещая и поощряя промежуточные результаты;

- обеспечить признание достижений и результатов, пусть лишь иногда финансово, но зато всегда словесным одобрением и поддержкой, значительно активизируют внутреннюю мотивацию сотрудников.

- в случае, если нет возможности повысить засидевшегося в своей должности сотрудника, в целях активизации его внутренней мотивации может быть использовано изменение его статуса без изменения должности, например руководство временным проектом.

В системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно воздействовать друг с другом и с обществом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

4. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

5. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

6. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

7. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

8. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

9. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

10. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

11. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

12. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности

Шкалы: достижение успеха, стремление к власти, тенденция к аффилиации

Назначение теста: Методика помо гает определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д.Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.

Инструкция к тесту: Вам предлагается 15 утверждений. Выразите свое согласие («полностью согласен» – ПС) или несогласие («не согласен» – НС) по пятибалльной системе. Свой ответ необходимо подчеркнуть либо обвести кружком.

Полностью согласен

Не согласен

5 4 3 2 1

Тест

1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше.

2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.

3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.

4. Мне нравится выполнять непростую работу.

5. Мне нравится брать на себя ответственность.

6. Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся.

7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.

8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.

9. У меня хорошие отношения с коллегами по работе.

10. Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их.

11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.

12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.

13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.

14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.

15. Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.

Обработка и интерпретация результатов теста

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Достижение успеха в целом -1,4,7,10, 13.

Стремление к власти  - 2,5,8,11,14.

Тенденция к аффилиации (групповому признанию и уважению) -3,6,9,12,15.

 В сумме в каждой строчке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность – мотивационную доминанту личностной активности. Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:

• 19 и более – высокий;

• 8-18 – средний;

• 7 и менее – низкий.

ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНО ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК (ДДО; Е.А.КЛИМОВ)

Шкалы: типы профессий - человек-человек, человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа Назначение теста

НАЗНАЧЕНИЕ ТЕСТА

Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А.Климова. Можно использовать при профориентации подростков и взрослых. 

Испытуемый должен в каждой из 20 пар предлагаемых видов деятельности выбрать только один вид и в соответствующей клетке листа ответов поставить знак « + ». 

Время обследования не ограничивается. Хотя, испытуемого следует предупредить о том, что над вопросами не следует долго задумываться и обычно на выполнение задания требуется 20–30 мин. 

Возможно использование методики индивидуально и в группе. 

Экспериментатор может зачитывать вопросы группе испытуемых, но в этом случае ограничивается время ответа. Такой способ применяется, когда экспериментатор должен работать в ограниченном временном интервале.

Инструкция к тесту

«Предположим, что после соответствующего обучения Вы сможете выполнить любую работу. Но если бы Вам пришлось выбирать только из двух возможностей, что бы Вы предпочли?»

ТЕСТ

1а. Ухаживать за животными	1б. Обслуживать машины, приборы (следить, регулировать)
2а. Помогать больным	2б. Составлять таблицы, схемы, программы для вычислительных машин
За. Следить за качеством книжных иллюстраций, плакатов, художественных открыток, грампластинок	3б. Следить за состоянием, развитием растений
4а. Обрабатывать материалы (дерево, ткань, металл, пластмассу и т.п.)	4б. Доводить Товары до потребителя, рекламировать, продавать
5а. Обсуждать научно-популярные книги, статьи	5б. Обсуждать художественные книги (или пьесы, концерты)
6а. Выращивать молодняк (животных какой-либо породы)	6б. Тренировать товарищей (или младших) в выполнении каких-либо действий (трудовых, учебных, спортивных)
7а. Копировать рисунки, изображения (или настраивать музыкальные инструменты)	7б. Управлять каким-либо грузовым (подъемным или транспортным) средством – подъемным краном, трактором, тепловозом и др.
8а. Сообщать, разъяснять людям нужные им сведения (в справочном бюро, на экскурсии и т.д.)	8б. Оформлять выставки, витрины (или участвовать в подготовке пьес, концертов)
9а. Ремонтировать вещи, изделия (одежду, технику), жилище	9б. Искать и исправлять ошибки в текстах, таблицах, рисунках
10а. Лечить животных	10б. Выполнять вычисления, расчеты
11а. Выводить новые сорта растений	11б. Конструировать, проектировать новые виды промышленных изделий (машины, одежду, дома, продукты питания и т.п.)
12а. Разбирать споры, ссоры между людьми, убеждать, разъяснять, наказывать, поощрять	12б. Разбираться в чертежах, схемах, таблицах (проверять, уточнять, приводить в порядок)
13а. Наблюдать, изучать работу кружков художественной самодеятельности	13б. Наблюдать, изучать жизнь микробов
14а. Обслуживать, налаживать медицинские приборы, аппараты	14б. Оказывать людям медицинскую помощь при ранениях, ушибах, ожогах и т.п.
156. Художественно описывать, изображать события (наблюдаемые и представляемые)	15а. Составлять точные описания-отчеты о наблюдаемых явлениях, событиях, измеряемых объектах и др.
16а. Делать лабораторные анализы в больнице	16б. Принимать, осматривать больных, беседовать с ними, назначать лечение
17а. Красить или расписывать стены помещений, поверхность изделий	17б. Осуществлять монтаж или сборку машин, приборов
18а. Организовать культпоходы сверстников или младших в театры, музеи, экскурсии, туристические походы и т.п.	18б. Играть на сцене, принимать участие в концертах
19а. Изготовлять по чертежам детали, изделия (машины, одежду), строить здания	19б. Заниматься черчением, копировать чертежи, карты
20а. Вести борьбу с болезнями растений, с вредителями леса, сада	20б. Работать на клавишных машинах (пишущей машинке, телетайпе, наборной машине и др.)

ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА

Ключ к тесту

Типы профессий                                       Номера вопросов 

Человек-природа                        1а, 3б, 6а, 10а, 11а, 13б, 16а, 20а
Человек-техника                         1б, 4а, 7б, 9а, 11б, 14а, 17б, 19а
Человек-человек                         2а, 4б, 6б, 8а, 12а, 14б, 16б, 18а
Человек-знаковая система          2б, 5а, 9б, 10б, 12б,15а, 19б, 20б
Человек-художественный образ 3а, 5б, 7а, 8б, 13а, 15б, 17а, 18б

За каждое совпадение с ключом начисляется один балл.

Интерпретация результатов теста

Испытуемому рекомендуется выбрать тот тип профессий, который получил максимальное количество знаков баллов. Название типов профессий:

• «человек–природа» – все профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством; 
• «человек–техника» –все технические профессии; 
• «человек–человек» –все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением; 
• «человек–знак» -все профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками, в том числе и музыкальные специальности; 
• «человек–художественный образ» –все творческие специальности. 

Краткое описание типов профессий

I. «Человек-природа». Если вы любите работать в саду, огороде, ухаживать за растениями, животными, любите предмет биологию, то ознакомьтесь с профессиями типа «человек-природа». 

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек природа» являются: 

• животные, условия их роста, жизни; 
• растения, условия их произрастания. 

Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности: 

• изучать, исследовать, анализировать состояние, условия жизни растений или животных (агроном, микробиолог, зоотехник, гидробиолог, агрохимик, фитопатолог); 
• выращивать растения, ухаживать за животными (лесовод, полевод, цветовод, овощевод, птицевод, животновод, садовод, пчеловод); 
• проводить профилактику заболеваний растений и животных (ветеринар, врач карантинной службы). 

Психологические требования профессий «человек-природа»:

• развитое воображение, наглядно-образное мышление, хорошая зрительная память, наблюдательность, способность предвидеть и оценивать изменчивые природные факторы; 
• поскольку результаты деятельности выявляются по прошествии довольно длительного времени, специалист должен обладать терпением, настойчивостью, должен быть готовым работать вне коллективов, иногда в трудных погодных условиях, в грязи и т. п. 

II. «Человек-техника». Если вам нравятся лабораторные работы по физике, химии, электротехнике, если вы делаете модели, разбираетесь в бытовой технике, если вы хотите создавать, эксплуатировать или ремонтировать машины, механизмы, аппараты, станки, то ознакомьтесь с профессиями «человек-техника». 

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек техника» являются:

• технические объекты (машины, механизмы); 
• материалы, виды энергии. 

Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности: 

• создание, монтаж, сборка технических устройств (специалисты проектируют, конструируют технические системы, устройства, разрабатывают процессы их изготовления. Из отдельных узлов, деталей собирают машины, механизмы, приборы, регулируют и налаживают их); 
• эксплуатация технических устройств (специалисты работают на станках, управляют транспортом, автоматическими системами); 
• ремонт технических устройств (специалисты выявляют, распознают неисправности технических систем, приборов, механизмов, ремонтируют, регулируют, налаживают их). 

Психологические требования профессий «человек-техника»: 

• хорошая координация движений; 
• точное зрительное, слуховое, вибрационное и кинестетическое восприятие; 
• развитое техническое и творческое мышление и воображение; 
• умение переключать и концентрировать внимание; 
• наблюдательность. 

III. «Человек-знаковая система». Если вы любите выполнять вычисления, чертежи, схемы, вести картотеки, систематизировать различные сведения, если вы хотите заниматься программированием, экономикой или статистикой и т. п., то знакомьтесь с профессиями типа «человек -знаковая система». Большинство профессий этого типа связано с переработкой информации.

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек знаковая система» являются: 

• тексты на родном или иностранном языках (редактор, корректор, машинистка, делопроизводитель, телеграфист, наборщик); 
• цифры, формулы, таблицы (программист, оператор ЗВМ, экономист, бухгалтер, статистик); 
• чертежи, схемы, карты (конструктор, инженер-технолог, чертежник, копировальщик, штурман, геодезист); 
• звуковые сигналы (радист, стенографист, телефонист, звукооператор). 

Психологические требования профессий «человек-знаковая система»: 

• хорошая оперативная и механическая память; 
• способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале; 
• хорошее распределение и переключение внимания; 
• точность восприятия, умение видеть то, что стоит за условными знаками; 
• усидчивость, терпение; 
• логическое мышление. 

IV. «Человек-художественный образ». 

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек знаковая система» является:

• художественный образ, способы его построения. 

Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности:

• создание, проектирование художественных произведений (писатель, художник, композитор, модельер, архитектор, скульптор, журналист, хореограф); 
• воспроизведение, изготовление различных изделий по образцу (ювелир, реставратор, гравер, музыкант, актер, столяр-краснодеревщик); 
• размножение художественных произведений в массовом производстве (мастер по росписи фарфора, шлифовщик по камню и хрусталю, маляр, печатник). 

Психологические требования профессий «человек-художественный образ»: 

• художественные способности; развитое зрительное восприятие; 
• наблюдательность, зрительная память; наглядно-образное мышление; творческое воображение; 
• знание психологических законов эмоционального воздействия на людей. 

V. «Человек-человек». 

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек человек» являются:

• люди. 

Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности:

• воспитание, обучение людей (воспитатель, учитель, спортивный тренер); 
• медицинское обслуживание (врач, фельдшер, медсестра, няня); 
• бытовое обслуживание (продавец, парикмахер, официант, вахтер); 
• информационное обслуживание (библиотекарь, экскурсовод, лектор); 
• защита общества и государства (юрист, милиционер, инспектор, военнослужащий). 

Психологические требования профессий «человек-человек»: 

• стремление к общению, умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми; 
• устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми; 
• доброжелательность, отзывчивость; 
• выдержка; 
• умение сдерживать эмоции; 
• способность анализировать поведение окружающих и свое собственное, понимать намерения и настроение других людей, способность разбираться во взаимоотношениях людей, умение улаживать разногласия между ними, организовывать их взаимодействие;
• способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение слушать, учитывать мнение другого человека; 
• способность владеть речью, мимикой, жестами; 
• развитая речь, способность находить общий язык с разными людьми; 
• умение убеждать людей; 
• аккуратность, пунктуальность, собранность; 
• знание психологии людей. 

Тест «Мотивация профессиональной деятельности»

(методика К. Замфир в модификации А. А. Реана)

Цель: определение уровня рефлексивного отношения к своей профессиональной деятельности.

Описание методики. Данная методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности, а также определения рефлексивного отношения к своей профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

В рамках диагностирования испытуемым предлагалось заполнить лист ответов.

Инструкция.          Прочитайте          нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

ЛИСТ ОТВЕТОВ

Мотив	в очень незначительной мере	в достаточно значительной мере	в небольшой, но и немалой мере	в достаточно большой мере	в очень большой мере
1. Денежный заработок
2. Стремление к продвижению по службе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Обработка результатов

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = (оценка пункта 6+оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1+оценка п.2+оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п.3+оценка п.4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация результатов

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ >ВМ. Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации.

Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми:

вм	впм	вом
1	2	5
2	3	4

Оба они относятся к одному и тому же неоптимальному типу: ВОМ > ВПМ > ВМ. Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя внешней отрицательной мотивации и повышение показателей  внешней положительной и внутренней мотивации.

По нашим данным, удовлетворенность профессией  имеет значимые связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога. Иначе говоря, удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, тем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной.

Кроме того, нами установлена зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Приложение 2

Самотест «Готовность к саморазвитию»
(Т.А. Ратанова, Н.Ф. Шляхта «Психодиагностические методы

изучения личности»

Цель: выявление уровня саморазвития: возможностей педагогов, необходимости работы над собой.

Описание методики. Самотест состоит из 14 утверждений в задании, в котором необходимо отметить номера только тех утверждений, которые верны для диагностируемого педагога.

Данная методика направлена на диагностирование готовности к саморазвитию по двум основным показателям:

1 – потребность знать самого себя (ГЗС – готовность знать себя: «хочу знать себя»);

2 – готовность самосовершенствоваться (ГМС – готовность «могу самосовершенствоваться»).

После прохождения самотеста и обработки результатов, полученных от испытуемых, исследователь получает необходимую информацию о способностях респондентов к саморазвитию и самопознанию, а также его уровне мотивации к развитию в данных сферах.

Таким образом, методика позволяет выявить не просто готовность человека к саморазвитию, но и исследовать его потенциал в вопросах осознания своих возможностей и готовности к их реализации, стремление к самопознанию и самосовершенствованию.

Для проведения диагностики испытуемым предлагалось заполнить лист самотеста.

Инструкция.  Прочитайте каждое утверждение в задании, напишите только его номер и оцените, насколько это утверждение верно для вас. Если верно, то напротив номера поставьте знак «+»; если неверно, то знак «-». Если не знаете, как ответить, поставьте знак «?». Последний ответ допускайте только в крайних случаях. Прочитайте еще раз инструкцию и начинайте работать.

Самотест

1.     У меня появляется желание больше узнать о себе.

2.     Я считаю, что мне нет необходимости в чем-то меняться.

3.     Я уверен(а) в своих силах.

4.     Я верю, что все задуманное мною осуществиться.

5.     У меня нет желания знать свои положительные и отрицательные стороны.

6.     В своих планах я чаще надеюсь на удачу, чем на себя.

7.     Я хочу лучше и эффективнее работать.

8.     Когда нужно, я умею заставить и изменить себя.

9.     Мои неудачи во многом связаны с неумение это делать.

10.  Меня интересует мнение других о моих качествах и возможностях.

11.  Мне трудно самостоятельно добиться задуманного и воспитать себя.

12.  В любом деле я не боюсь неудач и ошибок.

13.  Мои способности и умения соответствуют требованиям моей профессии.

14.  Обстоятельства сильнее меня, даже если я очень хочу что-то сделать.

Обработка результатов

Готовые ответы во время обработки не исправлять. Напротив каждого из 14 номеров задания поставьте значение «ключа».

Значение «ключа» по каждому утверждению:

1. (+); 2. (-); 3. (+); 4. (+); 5. (-); 6. (-); 7. (+); 8. (+); 9. (+); 10. (+); 11. (-); 12 (+); 13. (-); 14. (-).

Посчитайте количество совпадений, т.е. варианты, когда ваш ответ совпадает со значением «ключа». Если в ответе есть знак вопроса, то совпадения нет.

Проверьте все ваши действия, чтобы не было ошибок.

Количество совпадений может изменяться от 0 до 14. Чтобы определить значение вашей готовности «хочу знать себя», требуется подсчитать количество совпадений только по утверждениям с номерами: 1,2,5,7,9,10,13.

Максимальное значение готовности знать себя (ГЗС) может быть равно 7 баллам.

Таким же образом вы определяете значение готовности «могу самосовершенствоваться» (ГМС), подсчитав количество совпадений по утверждениям: 3,4,6,8,11,12,14. Максимум 7 баллов.

Для сравнения результатов через месяц и более запишите в свою записную книжку результаты по «хочу знать себя» и «могу самосовершенствоваться».

Интерпретация результатов

Полученные значения переносятся на график: по горизонтали с лево на право от 1 до 7 откладывается значение ГЗС («хочу знать себя»), а по вертикали значение ГМС («могу самосовершенствоваться») переносится снизу вверх от 1 до 7. По двум координатам отмечаете на графике точку, которая «попадает» в один из квадратов:

А – «могу самосовершенствоваться», но «не хочу знать себя»;

Б – «хочу знать себя» и «могу изменить»;

В – «не хочу знать себя» и «не хочу изменяться»;

Г – «хочу знать себя», но «не могу себя изменить».

 

Интерпретация возможных сочетаний

«Попадание» в квадрат на графике – это одно из ваших состояний в настоящее время.

А – «могу самосовершенствоваться» (изменяться), но «не хочу знать себя»:

Значение ГЗС («хочу знать себя») меньше, чем ГМС («могу самосовершенствоваться»), т.е. возможности к саморазвитию у педагога значительно больше, чем желания познать себя. В этом случае надо поразмышлять о необходимости начинать в освоении профессии с себя. Профессионализм в любой сфере достигается прежде всего через нахождение своего индивидуального стиля деятельности. А это, как вы понимаете, без самопознания невозможно.

Соотношения «готовности к саморазвитию» можно рассматривать и в тех ситуациях, когда значения ГЗС и ГМС меньше 4 баллов (квадрат В). При этом ваш анализ должен быть направлен на те утверждения, которые не дали в ответах совпадений с «ключом».

Следует понять, где больше трудностей, где большая преграда на пути к саморазвитию.

Б – «хочу знать себя» и «могу самосовершенствоваться» (изменяться):

Для педагогов характерно непрерывное стремление к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Педагогам свойственно дружелюбие, отсутствие агрессивности, способность к глубоким привязанностям. Они легко переносят одиночество, проявляют независимость, отстаивают свою точку зрения, свои принципы.
Педагоги способные к творчеству, полноценному общению, активному саморазвитию. Им свойственно осознание и переживание системы представлений о самом себе, о присущих Вам социальных отношениях, потребностях, мотивах деятельности, сущности.

В –«не хочу знать себя и не хочу самосовершенствоваться» (изменяться):

В настоящее время у педагогов отсутствует желание знать себя, а, соответственно, и самосовершенствоваться. При этом следует направить внимание на те утверждения, которые не дали в ответах совпадений с ключом.

Необходимо понять, где больше трудностей, где большая преграда на пути к самопознанию и саморазвитию.

Г – «хочу знать себя, но не могу себя самосовершенствовать» (изменить):

Такое сочетание означает, что педагоги не только желают знать больше о себе, но и еще не владеют хорошо навыками самосовершенствования.

Необходимо обратить внимание на утверждение по ГМС («могу самосовершенствоваться»), которые не совпали в ответах с «ключом». Анализ покажет, где и над чем предстоит поработать. В самосовершенствовании, если педагог решился на это, нужно помнить слова Сенеки младшего: «Свои способности человек может узнать, только попытавшись приложить их». Чтобы научиться плавать, надо по-настоящему плавать или все время пытаться это сделать. И успех будет за вами.

Приложение 3

Тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» 
(опросник А.А. Реана)

Цель: определение уровня сформированности мотива преодоления затруднения, а также установление преобладающей категории «желание добиться успеха» или «избежать неудачи».

Описание методики. Данная методика представляет собой анкетный опрос педагогов, состоящий из 20 вопросов, позволяющая выявить преобладающие цели «желания добиться успеха» или «избежать неудачи». Предпочтением одного из двух вариантов во многом и определяет уровень притязаний – готовы ли педагоги ставить перед собой трудные задачи, чтобы пережить значимый успех, или же они выбирают цели проще достигаемые, лишь бы не испытать разочарования.

К данной методике предлагается ключ для обработки результатов, в соответствии с которым необходимо подсчитать количество совпадений. На варианты, когда ответ педагога совпадает со значением «ключа» по тому или иному утверждению, назначается по «1» или «0» баллов.

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» объединяет как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет»: он объединяет явное «нет» и «скорее нет, чем да».

Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как: правило, является и наиболее точным.

Текст опросника

1.     Включаясь в работу, как правило, оптимистично надеюсь на успех.

2.     В деятельности активен.

3.     Склонен к проявлению инициативности.

4.     При выполнении ответственных заданий стараюсь, по возможности, найти причины отказа от них.

5.     Часто выбираю крайности: либо занижено легкие задания, либо нереалистично высокие по трудности.

6.     При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7.     При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

8.     Продуктивность деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля.

9.     При выполнении достаточно трудных заданий, в условиях ограничения времени, результативность моей деятельности ухудшается.

10.  Склонен проявлять настойчивость в достижении цели.

11.  Склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

12.  Если я рискую, то скорее с умом, а не бесшабашно.

13.  Я обычно не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.

14.  Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереально высокие.

15.  В случае неудачи при выполнении какого-либо задания, его притягательность, как правило, снижается.

16.  При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих неудач.

17.  Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18.  При работе в условиях ограничения времени результативность моей деятельности обычно улучшается, даже если задание достаточно трудное.

19.  В случае неудачи при выполнении чего-либо, от поставленной цели, я, как правило, не отказываюсь.

20.  Если задание выбрал себе сам, то в случае неудачи его притягательность еще более возрастает.

Ключ к опроснику

Ответ «ДА»: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20. 
Ответ «НЕТ»: 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

Обработка результатов и критерии оценки

За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9, есть определенная тенденция метизации на неудачу, а если количество баллов 12, 13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации педагог, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности педагога лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие педагоги обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность педагога связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, педагог уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Педагоги, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

Краткое описание документа:

Характер профессиональной деятельности, ее конечные и промежуточные результаты, критерии этих результатов в значительной мере определяются особенностями профессиональных мотивов человека. Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. МакКлелланда, в которой исследуются три группы мотивов: во власти, в успехе, в причастности.