Тренинг для педагогов "Конфликты в педагогической практике"

Дата проведения: "__"___________20__г.

Тренинг "Конфликты в педагогической практике"

Игра-приветствие

Цель: Установление контактов между участниками, раз­рушение привычных стереотипов приветствия, разви­тие креативности. 

Содержание.

- Рассчитайтесь на 1-2-3-4

- участники № 1 складывают руки за головой так, чтобы локти были направлены в разные стороны;

№ 2 — упираются руками в бедро, чтобы локти тоже были направлены в стороны;

№ 3 — кладут левую руку на левое бедро, правую — на правое колено, локти согнутых рук отведены в стороны;

№ 4 — держат сложенные крест-накрест руки на груди, при этом локти развернуты в стороны.

После того как все участники примут исходное положение, тренер предлагает им по определенному сигналу поздороваться как можно с большим количе­ством присутствующих, назвав при этом свое имя и коснувшись друг друга локтями.

Через 5 минут ведущий (тренер) собирает участников в 4 подгруппы, и они приветствуют друг друга внутри каждой из них (здороваются первые номера только с первыми, вто­рые — со вторыми т. д.).

Дискуссия  «Нужны ли конфликты с родителями?»

Цель: Повысить уровень мотивации участников в работе по теме «Конфликты».

Содержание. Группа делится на две подгруппы,

- одна из них собирает аргументы, доказывающие, что конфликты с родителями недопустимы,

- другая — отстаивает пози­цию: «Конфликты — это двигатель прогресса, они не­обходимы в общении с родителями».

В течение пяти минут каждая подгруппа записывает свои аргументы, а затем зачитывает их вслух.

После этого тренер просит участников команд по­меняться ролями и в течение пяти минут высказывать по очереди по одному новому аргументу. Например, подгруппа, которая была против конфликтов, выска­зывает один аргумент в пользу конфликтов и передает слово второй подгруппе. Участники второй подгруппы, в свою очередь, приводят аргумент против конфлик­тов, затем снова выступает первая подгруппа и т. д. По истечении времени тренер останавливает дискуссию.

Тест «30 пословиц»

Тест на определе­ние способа поведения в конфликтных ситуациях.

Инструкция к тесту: «Представьте себе, что вы — экзаменатор, оцени­вающий предлагаемые ниже суждения так, что не удовлетворяющие из них лично вас оцениваются 1 или 2, а совпадающие с вашим личным мнением или близкие к нему — 4 или 5. Оценка 3 не должна использоваться вовсе.

Оценивается каждое суждение без особенно дол­гих раздумий, чтобы не затягивать процедуру "экза­мена". За советами обращаться к вам не рекоменду­ется по вашему положению экзаменатора — оценки ставятся по первому ясному впечатлению напротив номеров суждений в таблице, приведенной ниже».

Интерпретация

- Подсчитайте баллы по колонкам. Где присутствует большее количество баллов, значит данный тип присущ вам.

1-й тип - «черепашка». У людей такого типа - большое желание спря­таться от проблем под «панцирь». Это представители позитивного кон­серватизма, они ценны тем, что никогда не теряют цель. В спокойной ситуации человек данного типа с вами во всех делах, но в сложной ситу­ации он может изменить вам.

2-й тип - «акула». Для людей этого типа главное - их цель, их работа. Их не волнует отношения коллег («Ваша любовь мне ни к чему»). Ум­ный руководитель уважает целенаправленность «акулы» - надо лишь ог­раничить ее притязания. Если коллектив состоит из «черепах», он мо­жет добиться, чтобы «акулы» не процветали. «Акулы» очень важны для коллектива, потому что, двигаясь к собственной цели, они могу вывести коллектив из сложной ситуации.

3-й тип — «медвежонок». Люди этого типа стараются сглаживать ост­рые углы, чтобы все в коллективе любили друг друга. Зная заботы и ин­тересы каждого, они вовремя подадут чай, подарят цветы в день рожде­ния, посочувствуют, поддержат в трудную минуту. Но при этом они могут полностью забыть конечную цель своей деятельности, потому что для них наиболее важным оказываются человеческие отношения.

4-й тип — «лиса». Люди этого типа всегда стремятся достигнуть ком­промисса. Они не просто хотят, чтобы всем было хорошо, они становят­ся активными участниками любой деятельности. Но в отношениях с людьми «лиса» может отойти от главных заповедей (пользуются прин­ципом «Не обманешь — не проживешь»). Люди этого типа часто не по­нимают, почему их не ценят окружающие.

5-й тип — «сова». Это честные и открытые люди. Представители это­го типа никогда не будут изворачиваться, уходить от борьбы, они могут пожертвовать хорошими отношениями во имя выбранной цели. У них стратегия честной и открытой борьбы, честной и открытой цели.

Мини-лекция «конфликты. Способы выхода из конфликтных ситуаций

Конфликт - означает столкновение, борьба, несогласие, враждебность, оппозиция и др.

В настоящее время, в связи с возрастающим интересом к теме «конфликты», появляется все больше и больше книг, статей, посвященных проблеме причин возникновения, особенностей протекания и способов выхода из конфликтных ситуаций.

Однако, к сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъяснила природу их возникновения и влияния на развитие общества, не существует.

Как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее большинство авторов (Гришина; Почебут Чикер, Bruno; Colman) выделяет следующие типы конфликтов:

- личностные,

- межличностные,

-  межгрупповые,

- внутригрупповые конфликты.

            Какие же существуют способы выхода из конфликтных ситуаций? Мы рассмотрим сетку Томаса - двухмерную модель, включающую показатели внимания к интересам партнера и к своим собственным. В соответствии с этой моделью К.То­мас выделяет 5 способов выхода из конфликтной ситуации.

Конкуренция (соревнование) предполагает сосредоточение внимания только на своих интересах, полное игнорирование интересов партнера.

Избегание (уклонение) характеризуется отсутствием внимания как к своим интересам, так и к интересам партнера.

Компромисс представляет собой достижения «половинчатой» выго­ды каждой стороной.

Приспособление предполагает повышенное внимание к интересам другого человека, при этом собственные интересы отходят на задний план.

Сотрудничество является стратегией, позволяющей учесть интересы обеих сторон.

В педагогической практике существует мнение, что наиболее эффек­тивными являются такие способы выхода из конфликта, как сотрудничество и компромисс. Однако любая из представленных Томасом стратегий может оказаться в разных ситуациях эффективной, поскольку, имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Как бы нам ни хотелось этого, едва ли возможно представить и тем более осуществить совершенно бесконфликтное взаимодействие между людьми. Иногда даже важнее не избежать конфликта, а грамотно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации и привести сторо­ны к конструктивному соглашению. Однако зачастую педагоги, общаясь с родителями, сталкиваются со сложными ситуациями.

Со­поставим результаты теста «30 пословиц» с пятью спо­собами Томаса:

r  «акулы» чаще используют соревнование;

r  «черепашки» — уклонение;

r  «медвежата» — приспособление;

r  «лисы» — компромисс;

r  «совы» — сотрудничество.

Способы регулирования конфликтов

№	Стиль	Сущность стратегии	Условия эффективного применения	Недостатки
1	Соревнование	Стремление до­биться своего в ущерб другому	Исход очень важен. Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения	При поражении - неудов­летворенность; при победе - чувство вины;  непопулярность; испорченные отношения
2	Уклонение	Уход от ответствен­ности за решения	Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время	Переход конфликта в скрытую форму
3	Приспособление	Сглаживание раз­ногласий за счет собственных интересов	Предмет разногласия более важен для другого.  Желание сохранить мир. Правда на другой стороне. Отсутствие власти	Вы уступили. Решение откладывается
4	Компромисс	Поиск решений за счет взаимных уступок	Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени. Другие стили неэффективны	Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены
5	Сотрудничество	Поиск решения, удовлетворяющего всех участников	Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения	Временные и энергети­ческие затраты. Негарантированность успеха

Упражнение «Письмо губернатору города»

Цель: Отработать техники выхода из конфликтных ситуаций.

Содержание.

Работа проходит в 5 подгруппах. Каждая подгруппа получает карточку с названием стиля выхода из конфликта.

- Предста­вьте, что губернатор города собирается издать указ о том, что в новогоднюю ночь все участники тренинга должны будут дежурить на улицах и следить за по­рядком, но он еще не успел издать этот указ, а толь­ко думает над его проектом и хотел бы знать ваше мнение. В связи с этим необходимо написать губер­натору письмо в соответствии с указанным на кар­точке стилем.

После того как письма готовы, а на это обычно ухо­дит от 6 до 20 минут, представители подгрупп по оче­реди зачитывают их, а остальные участники отгады­вают, какой способ выхода из конфликтной ситуации был использован)

Обсуждение.

Участники обсуждают возможности и недостатки использования каждого стиля выхода из конфликт­ной ситуации в рамках данного игрового контекста.

Что звучало особенно убедительно в их письмах?

Как бы отреагировал губернатор на данные ответы и по­чему?

Мини-лекция «Конфликтные типы личностей»

            Сейчас я Вас познакомлю с классификацией конфликтных типов личности Дженни Скотта.

Дженни Скотт считает, что у каждого человека в зави­симости от жизненного опыта есть собственная классификация труд­ных в общении людей:

1) «агрессивисты»,

2) «жалобщики»,

3) «молчуны»,

4) «сверхпокладистые»,

5) «вечные пессимисты»,

6) «нерешительные» (стопоры) и др.

Скотт дает рекомендации по общению с конкретными «трудными» типами людей, однако мы должны иметь в виду, что в жизни скорее встре­чаются люди, обладающие набором особенностей нескольких типов:

1) «Паровой каток».

2) «Скрытый агрессор».

3) «Разгневанный ребенок».

4) «Жалобщик».

5) «Молчун».

6) «Сверхпокладистый».

В практике работы педагогов конфликты возникают не только при взаимодействии с «трудными» родителями, а также между педагогами. Очень часто конфликты возникают в ситуаци­ях, когда одна из сторон пытается манипулировать другой.

Упражнение «Разговор по телефону»

Цель. Закрепить понятия, полученные в ходе мини-лекции.

Содержание. Группа делится на 6 подгрупп.

 Тренер выдает каждой подгруппе карточку с обозначением одного из конфликтных типов личности (на одной карточке представлено одно название: «паровой каток», «раз­гневанный ребенок», «молчун», «сверхпокладистый» «жалобщик», и «скрытый агрессор») и объясняет за­дание, начиная с ситуации.

Ситуация: «В одном детском саду вос­питатель, собирая детей на прогулку, обнаружила, что Васины родители, которые обычно привозят ребенка на машине, забыли надеть ему рукавички. При этом папа положил ему в шкаф запасные шерстяные нос­ки. Чтобы руки ребенка не замерзли, воспитатель надела Васе на руки носочки. Во время прогулки не­ожиданно пришла Васина мама, увидела, что ее ребенку вместо рукавиц надели носки, и устроила скандал».

Ваша задача, каждой подгруппе надо придумать, что делала и что говорила мама в зависимости от типа конфликтной личности, указанного в карточке, а затем представить, что мама, разговаривая по телефону, пересказала свои слова и свои действия подруге. Этот разго­вор и следует передать группе.

На подготовку упражнения обычно уходит от 7 до 15 минут. Затем каждая подгруппа инсценирует или зачитывает текст телефонного разговора, а остальные участники определяют тип конфликтной личности.

Обсуждение.

Участники делятся своими впечатлениями.

 - В каком случае воспитате­лю было бы труднее разрешить конфликт, а в каком легче.

Упражнение "Лицом к лицу"

Цель. Закрепить материал, полученный в ходе предыду­щих мини-лекций и упражнений, отработать навыки поведения в некоторых конфликтных ситуациях.

Содержание:

Участники разбиваются на 4 группы:

1 - ателье

2- такси

3 - магазин

4 - парикмахерская

 В каждой команде есть инициатор конфликта и ответчики. Ответчики должны выйти из этой ситуации, используя стиль, указанный в карточке.

Обсуждение. Участники сообщают о том, какой опыт они получили после проделанной работы; что удалось, что было трудным и т. д.; какие типы или способы было трудно изобразить и почему.

Методические рекомендации. Прежде чем проводить это упражнение, мы рекомендуем тренеру хорошо ознакомиться с его содержа­нием, чтобы дать правильную установку и не запутать участников. Данное упражнение достаточно сложное. и если тренер не будет к нему хорошо готов, оно мо­жет не получиться. Поэтому, если тренер не уверен в себе, лучше сделать модификацию упражнения сле­дующим образом: тренер зачитывает конфликтные ситуации, а участники решают, как поступили бы пер­сонажи в зависимости от типа урегулирования конф­ликта. В крайнем случае данное упражнение можно пропустить.

Иногда участники тренинга устают быть в роли конфликтующей стороны, считая эту роль нетипич­ной для своего поведения. Поэтому мы рекомендуем провести

Упражнение «Достойный ответ»

Цель. Отработка навыка конструктивного выхода из конфликтных ситуаций.

Содержание. Все участники сидят в кругу. Каждый получает от ведущего карточку, на которой содержится какое-либо замечание по поводу внешности или поведения одного из участников.

Все слушатели по кругу (по очереди) произносят записанную на карточку фразу, глядя в глаза соседу справа, задача которого — достойно ответить на этот «выпад». Затем ответивший участник поворачивает­ся к своему соседу справа и зачитывает фразу со сво­ей карточки.

Когда каждый выполнит задание, то есть побывает и в качестве «нападающего», и в качестве «жертвы», упражнение заканчивается и группа пере­ходит к обсуждению.

Обсуждение.

Тренер спрашивает участников:

- легко ли им было выполнять задание,

-  принимали ли они близко к сер­дцу нелестное замечание о себе.

 Как правило, слу­шатели говорят, что грубые высказывания их не взвол­новали, потому что они не воспринимали их как направленные конкретно против себя. Затем все пред­лагают различные варианты конструктивного поис­ка, который поможет и в реальных жизненных усло­виях так же воспринимать негативную информацию от партнеров по общению.

Игра «Sorry, конфликта не будет»

Цель: Отработать прием, который помогает избежать конфликта из-за пустяка.

Содержание.

- Многих конфликтов можно из­бежать, если вовремя остановиться. Так, например, в нашей культуре, для того чтобы не доводить дело до конфликта, принято извиняться. Один человек берет на себя роль виновного и просит извинения, а второй отвечает ему: «Ничего страшного». Англичане посту­пают еще проще, они не выясняют, кто был виноват, — извиняются обе стороны.

Например, если в магазине кто-то нечаянно задел кого-то и попросил извинения: «I’m sorry» («Простите, что я задел вас»), он услышит в ответ: «I’m sorry» («Простите, что я встал на дороге в тот момент, когда вы проходили»).

Если же кто-то умышленно задевает другого, потому что у него пло­хое настроение, он снова услышит в ответ «Sorry», что означает: «Извините, но конфликта не будет» или «Я очень сожалею, что у вас плохое настроение, но мне совсем не хочется ругаться с вами».

Выполняя данное упражнение, участникам пред­стоит действовать в соответствии с правилами англий­ского этикета.

По команде тренера все начинают свободно перемещаться по аудитории, стараясь не за­девать друг друга.

По определенному сигналу (напри­мер, звук колокольчика), каждый участник находит себе пару и ладонью, локтем или плечом легонько дотрагивается до плеча партнера. Оба участника пары извиняются любым способом: «Sorry», «Извините, по­жалуйста», «Простите», «Сожалею о случившемся» или на любом другом языке в любой другой форме.

После этого участники приветливо машут друг другу рукой и пары меняются.

По следующему сигналу ве­дущего участники снова перемещаются по аудитории, стараясь не задевать друг друга.

Обсуждения. Участники рассказывают о своих чувствах и о том, как и в каких жизненных ситуациях можно использо­вать данный прием. Как правило, участники замеча­ют, что можно не произносить вслух слова: «Извини­те, конфликта не будет», а просто вспомнить их и вовремя остановиться, если, конечно, речь идет о не­значительной для человека ситуации и конфликт, ко­торый мог бы разгореться, никому не нужен.

Далее тренер просит участников смоделировать ситуации в общении с родителями, в которых приме­нение данного приема было бы эффективно и целе­сообразно.

Методические рекомендации. Смысл данного упражнения заключается не в том, чтобы не выяснять, кто прав, кто виноват, а в том, что­бы продемонстрировать свою вежливость, и вариан­ты ответов: «Ах, что вы. Это я вас задела», «Нет, нет, это вы меня извините», «Ну что вы, какой пустяк, это вы простите меня» — в данном случае неприемлемы. Поэтому до начала игры можно предупредить участ­ников об этом. Если кто-то из участников считает, что нет смысла извиняться в ситуации, в которой ты не виноват, можно напомнить старую поговорку: «В лю­бом конфликте виноват тот, кто умнее». Мы извиня­емся не потому, что сделали что-то не так, а потому, что мы выше конфликтов, которые происходят из-за пустяков, потому что мы уверены в своем поведении. Мы извинились или высказали свое сожаление о том, что случилось, и забыли. Мы сделали все, чтобы из­бежать конфликта, который нам не нужен. Мы оста­лись в хорошем настроении, потому что держали себя на высоте.

Рефлексия. В кругу педагоги делятся своими впечатлениями от тренинга.

Упражнение "Лестница"

Тест «30 пословиц»

Инструкция к тесту: «Представьте себе, что вы — экзаменатор, оцени­вающий предлагаемые ниже суждения так, что не удовлетворяющие из них лично вас оцениваются 1 или 2, а совпадающие с вашим личным мнением или близкие к нему — 4 или 5. Оценка 3 не должна использоваться вовсе.

Оценивается каждое суждение без особенно дол­гих раздумий, чтобы не затягивать процедуру "экза­мена". За советами обращаться к вам не рекоменду­ется по вашему положению экзаменатора — оценки ставятся по первому ясному впечатлению напротив номеров суждений в таблице, приведенной ниже».

1.  Худой мир лучше доброй ссоры.

2.  Если не можешь заставить другого думать, как ты хочешь, заставь его делать.

3.  Мягко стелет, да жестко спать.

4.  Рука руку моет.

5.  Ум хорошо, а два лучше.

6.  Из двоих спорящих умнее тот, кто замолчит.

7.  Кто сильнее, тот и прав.

8.  Не подмажешь — не поедешь.

9.  С паршивой овцы хоть шерсти клок.

10.  Правда то, что умный знает, а не то, о чем все бают.

11.  Кто ударит и убежит, тот смелый драться хоть каждый день.

12. Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

13. Убивай врагов своей добротой.

14. Честная сделка не вызывает ссоры.

15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.

16. Дерись подольше да ума набирайся побольше.

17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18. Добро слово победит.

19. Ты — мне, я — тебе.

20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, может извлечь пользу из истины, которой обладает другой.

21. Кто спорит — ни гроша не стоит.

22.  Кто не отступает — тот обращает в бегство.

23. Ласковый теленок двух маток сосет.

24. Кто дарит — друзей наживает.

25. Вынеси заботы на свет и держи с другими совет.

26. Лучший способ решить конфликт — избежать его.

27. Семь раз отмерь, один раз отрежь.

28. Кротость торжествует над злом.

29. Лучше синица в руках, чем журавль в небе.

30. Чистосердечие, честь и доверие сдвинут горы.

Бланк теста

I	II	III	IV	V
1	2	3	4	5
6	7	8	9	10
11	12	13	14	15
16	17	18	19	20
21	22	23	24	25
26	27	28	29	30

Способы регулирования конфликтов

№	Стиль	Сущность стратегии	Условия эффективного применения	Недостатки
1	Соревнование	Стремление до­биться своего в ущерб другому	Исход очень важен. Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения	При поражении - неудов­летворенность; при победе - чувство вины;  непопулярность; испорченные отношения
2	Уклонение	Уход от ответствен­ности за решения	Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время	Переход конфликта в скрытую форму
3	Приспособление	Сглаживание раз­ногласий за счет собственных интересов	Предмет разногласия более важен для другого.  Желание сохранить мир. Правда на другой стороне. Отсутствие власти	Вы уступили. Решение откладывается
4	Компромисс	Поиск решений за счет взаимных уступок	Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени. Другие стили неэффективны	Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены
5	Сотрудничество	Поиск решения, удовлетворяющего всех участников	Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения	Временные и энергети­ческие затраты. Негарантированность успеха

КАРТОЧКИ ДЛЯ УПРАЖНЕНИЯ «ПИСЬМО ГУБЕРНАТОРУ ГОРОДА»

"--------------------------------------------------------------

Приспособление

"--------------------------------------------------------------

Уклонение

"--------------------------------------------------------------

Соперничество

"--------------------------------------------------------------

Сотрудничество

"--------------------------------------------------------------

Компромисс

"--------------------------------------------------------------

Конфликтные типы личностей по Д. Скотт

1) «Паровой каток». Люди этого типа считают, что все должны уступать им, они убеждены в собственной правоте. Главная угроза для них — под­рыв их имиджа, поэтому они могут вести себя грубо, бесцеремонно по причине того, что боятся ошибки, после которой произойдет подрыв их имиджа. Поэтому при общении с таким партнером, если предмет спора не очень для вас важен, лучше использовать такие способы выхода из конфликта, как уклонение или приспособление. Уступив такому чело­веку в малом, вы поможете ему успокоиться. Если же вы решили бо­роться за свои права, желательно дать «паровому катку» выпустить пар, снизить эмоциональное напряжение. А за­тем спокойно и уверенно изложите свою точку зрения, ни в коем случае не критикуя его подход, иначе вместо конструктивного решения вы спро­воцируете враждебное отношение к себе. Ярость «парового катка» мож­но подавить только собственным спокойствием.

2) «Скрытый агрессор». Такие люди стремятся причинить нам неприят­ности с помощью закулисных махинаций. Причем они вполне убеждены в своей правоте, в том, что именно они выполняют роль тайного мстите­ля, что они восстанавливают справедливость. Иногда их поведение вызвано тем, что они не обладают властью, чтобы действовать открыто. При возникновении трудностей общения с подобным собеседником при воз­можности лучше уклониться от общения с ним, но в случае необходимо­сти взаимодействия желательно выявить конкретный факт причинения зла и сказать такому человеку, что вам известно, что именно он совершил то или иное действие против вас. Приведите ему доказательства, если он будет оспаривать ваши факты. Однако сохраняйте при этом спокойствие, не давайте ему повод для агрессивного нападения. После того как вы ра­зоблачили его, попытайтесь определить скрытые причины подобного по­ведения. Если вы поймете их, то вам легче будет прийти к общему реше­нию. Быть может, он считает вас конкурентом, стремится получить то, что вовсе не нужно для вас (например, должность, внеочередной отпуск).

3) «Разгневанный ребенок». Эти люди не злы по своей природе, но вре­мя от времени взрываются подобно детям, у которых плохое настрое­ние. Как правило, также вспышки бывают спровоцированы ощущени­ем беспомощности, испугом, что в настоящий момент у них «земля уходит из-под ног» и они теряют контроль над ситуацией. Будь то роди­тель, который кричит на сына-подростка, или начальник, топающий ногами на подчиненного, причина вспышки может быть одна и та же: «разгневанный ребенок» боится потерять авторитет, власть, боится не справиться с ситуацией.

Если у вас нет возможности уклониться от контакта с таким челове­ком, то лучше всего в момент вспышки не перечить ему, дать накричать­ся, убедить его в том, что вы слушаете его. То есть он должен быть уве­рен, что по-прежнему контролирует ситуацию, это его успокоит. После вспышки он, скорее всего, будет ощущать дискомфорт, смущение, рас­каяние, поэтому лучше всего не заостряйте внимание на случившемся, не напоминайте и не упрекайте его в содеянном. Переведите разговор на решение проблемы, не настаивайте на извинении перед вами, а если извинения последовали без вашей просьбы, примите их тут же, без ана­лизирования случившегося. Помогая «разгневанному ребенку» вновь почувствовать себя спокойно, уверенно, вы тем самым приблизите обо­их к моменту конструктивного решения проблемы.

4) «Жалобщик». «Жалобщики», как реалистичные, так и параноидаль­ные (они жалуются на воображаемые обстоятельства), как правило, охва­чены какой-либо идеей и обвиняют всех окружающих. Если «жалобщик» говорит вам о ком-то другом, можно либо поддакивать, либо возразить ему. Но лучше сначала просто его выслушать, причем совсем не обязательно соглашаться с тем, что он говорит. Может, единственное, что ему необходимо, — быть выслушанным, и вы тем самым возвратите ему ощущение собственной значимости. Выслушав, используйте технику  резюмирования: изложите кратко суть его жалобы, дайте ему понять, что вы услышали его слова. Затем лучше всего перевести разговор на другую тему. Если же он вновь и вновь будет возвращаться к теме своей жалобы, спокойно и уважительно прервите его, переключите на решение проблемы, а не на ее описание. Можно спросить его: «Что бы вы хотели сделать в данной ситуации?» Скорее всего, у «жалобщика» нет готового рецепта, тогда вы спросите: «Чем я могу вам помочь?» Если и тут ситуация не прояснится, попробуйте вместе с ним придумать, какой конкретный человек (или люди) может помочь в этой ситуации. Например, это может быть специалист-дефектолог для ребенка, семейный психотерапевт, тренер спортивной секции и т. д.

5) «Молчун». Причины скрытности таких людей могут быть самыми разными (враждебное отношение, плохое самочувствие, природная интровертированность и др.), и успех вашего общения будет зависеть от того, известна ли вам эта причина. Лучше всего с целью выяснения этого задать «молчуну» несколько открытых вопросов (например: «Что вы думаете по этому поводу?»). Но не перегибайте палку: если вопросов будет слишком много, «молчун» еще больше может замкнуться, ибо ваш разговор будет похож на допрос. Причем необходимо учитывать и возможные природные особенности человека: если он обычно малоразговорчив и медленно действует, то вы, задав ему какой-либо вопрос, не торопите его с ответом, не подгоняйте (ему необходимо больше време­ни для ответа). Если этот человек заговорил с вами, не старайтесь тут ж заполнять возможные в этом случае паузы в разговоре. Не торопите его, дайте обдумать и высказать ему все, что он хочет, в удобном для него темпе. В противном случае он вряд ли захочет продолжать общение с вами. Главное при взаимодействии с такими людьми — доброжелатель­ное отношение к ним.

Соблюдайте чувство меры: если вы видите, что общение с вами тяготит «молчуна», не настаивайте, не вовлекайте его в разговор против его воли. Возможен вариант, когда вы, размышляя вслух, говорите о причи­не молчания партнера: «Мне кажется, что вы чем-то расстроены...». Од­нако такой способ помогает далеко не всегда: если человеку неприятно то, что вы сказали, или вы ошиблись в своем предположении, он может прекратить общение вовсе.

6) «Сверхпокладистый». Когда такие люди встречаются нам, они кажут­ся приятными во всех отношениях: поддерживают любую нашу идею, всегда уступают в спорах, стараясь понравиться всем окружающим. Но, как правило, их слова расходятся с делом: вы полагаетесь на такого человека, а он в ответственный момент подводит вас, не выполнив того, что обещал. Если вы вынуждены общаться с таким человеком, скажите ему, что для вас самое главное — правдивость. Пусть он обещает сделать для вас только то, что действительно в его силах. Объясните, что вы бу­дете относиться к нему лучше не в том случае, когда он соглашается с вами во всем и обещает помочь во всем, а когда он будет говорить вам правду о том, что он думает и что делает. Однако этот человек должен видеть и с вашей стороны подобное поведение.

Безусловно, указанная типология носит лишь условный характер, и в жизни вряд ли мы встретим чистый тип «сверхпокладистого» челове­ка, «скрытого агрессора» или «разгневанного ребенка» и т. п. Поэтому наша главная задача — распознав конфликтную личность, реагировать на ее поступки так, чтобы не усугублять конфликт, а попытаться прийти к конструктивному решению.