Статья на тему " Мотивация педагога как эффективный показатель образовательной деятельности"

Мотивация  педагога как эффективный показатель  образовательной деятельности

На сегодняшний день остро стоит вопрос повышения профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает также вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способных работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Для того чтобы  плавно перейти к осмыслению проблемы, раскроем сущность «мотивации» в контексте педагогики.  По мнению исследователей Бордовской Н, Реан А., мотивация – это ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности.

Дубровская В.А, отмечает, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу. 

 Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:

- физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);

-  потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);

-  социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);

- потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих);

- потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Также не менее интересен опыт отечественного исследователя Митрофанова К.Г, считающего, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения.

По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.

 Таким образом, профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности  его членов. Однако результаты такого развития   будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление профессиональным развитием.

            Рассмотрим мотивацию педагогов через влияние педагогической среды, а именно, через условную классификацию.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.

Профессионалы – высококлассные специалисты, работающие. прежде всего, на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы  – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные  решения.

Интересна двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Все факторы, влияющие на поведение человека, можно разделить на две группы:

- вызывающие неудовлетворенность работника своим трудом (гигиенические факторы). Достойные условия работы, своевременная заработная плата, и др.;

- влияющие на повышение эффективности работы (мотивирующие). Например: увеличение оклада, социальная поддержка и др.

Тем не менее в менеджменте выделяют 7 способов поддержания мотивации.

1) Деньги. Их стимулирующая роль особенно значима, если выплачивают их своим педагогам за выполнение работы и получение конкретных результатов, а не за количество времени, проведенного на рабочем месте.

2) Одобрение. Это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги. Все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их труд ценят, а мнение уважают.

3) Вознаграждение свободным временем. Такой метод работает для людей, работающих по свободному расписанию. Он заключается в том, что сотрудник, который справляется с работой раньше отведенного срока, может уделять больше времени своей семье. Это приучает рационально использовать рабочее время и не тратить его впустую.

4)Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Данный способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Такой контакт требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5)Продвижение по служебной лестнице и личностный рост.

6) Предоставление самостоятельности и возможность заниматься любимым делом. Этот способ применим к работникам, которые стремятся стать профессионалами и могут выполнять работу качественно, с большой отдачей не находясь под прессом контроля.

7) Призы. Этот способ вознаграждения наиболее эффективен, когда вручают подарок работнику в присутствии его коллег.  

На современном этапе материальное стимулирование остается одним из основных средств мотивации. 

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, новаторство, участие в экспериментальной работе и другие достижения применяются следующие поощрения:

- денежное вознаграждение;

- награждение ценным подарком;

-  надбавки за качественную работу;

- оплата аренды за квартиру;

- вознаграждение за инновации;

- награждение почетной грамотой. 

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с советом образовательного учреждения.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс реализации нововведений, поможет улучшить качество образования, более эффективно использовать возможности педагогов, работающих, как одна сплоченная команда. 

Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Задача современного руководителя - удовлетворить интересы педагога,  заинтересовать и привлечь в школу кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию. В заключении отметим, что  основная задача руководителя школы – использовать мотивацию как процесс побуждения  педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бакурадзе А., Джамулаев А. Мотивация учителей: актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации // Директор школы. - № 10. – 2007.
2. Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.
3. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990.
4. Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009.
5. Мотивация персонала: методические рекомендации / составитель В. А. Дубровская. - Кемерово: Изд-во КРИПКиПРО, 2009, – 51 с.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Мотивация педагогической деятельности.
7. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011.
8. Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009, 448 с.

Краткое описание документа:

На сегодняшний день остро стоит вопрос повышения профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает также вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способных работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.