Анализ и предупреждение межличностных конфликтов в образовательных организациях

• 1 слайд

  СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
  

• 2 слайд

  Ситуация «СОТРУДНИКИ»
  Два сотрудника не хотят работать в одном отделе фирмы. Они постоянно скандалят, враждебно настроены друг к другу. Начальник отдела поручил им выполнение задания.
  Сотрудник А не выполнил задание в срок и сотрудник Б вынужден был выполнить свою и его часть работы. Между ними произошел следующий диалог:
  А: Вы опять не сделали срочную работу. Мне пришлось сделать ее за Вас.
  Б: Я сам знаю, что мне делать. Вы мне не начальник. Я сам знаю, что мне делать.
  

• 3 слайд

  Анализ
  Это пример межличностного конфликта нравственного характера.
  Конфликт скорее эмоциональный, чем организационный.
  Конфликт является объективным, т.к. конфликтующие, судя по всему, не имеют определенных целей, устремлений, объекта столкновения как конкретной материальной или духовной ценности. (Хотя, возможно, что и наличествует скрытый мотив, каковым может быть должностной рост и пр.).
  Конфликт возник как реакция сотрудника А на поведение сотрудника Б, как на несоответствующее принятым нормам отношений людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям.
  Конфликт является горизонтальным, локальным, затяжным (данная ситуация - лишь одно из проявлений конфликта), косвенно затрагивающим ролевой статус личности, имеющим отрицательные последствия, полностью или частично разрешаемым.
  
  
  

• 4 слайд

  Условия возникновения конфликта
  Основным виновником конфликта можно с уверенностью считать руководителя отдела, в котором работают сотрудники А и Б.
  Неупорядоченность партнерских
  связей, отсутствие единого понимания общих интересов и целей, плюс явное неумение учитывать внутригрупповые отношения при распределении заданий – это в первую очередь вина руководителя.
  
  

• 5 слайд

  План психологической помощи
  Руководитель отдела в данной ситуации должен выступить не как судья, а как посредник, который будет формулировать цели переговорных контактов, рекомендации, призванные сдерживать нетерпение сторон, предупреждать тупиковые ситуации. Недопустимо в данной ситуации ставить сотрудников в неравные условия, несмотря на правоту или неправоту одной из сторон.
  «Загоняя в угол» одного из конфликтующих руководитель отрезает путь к взаимным уступкам и примирению.
  
  

• 6 слайд

  
  
  Советы
  руководителю по управлению конфликтом и сотрудникам по оптимальному разрешению конфликта.
  
  Реакция сотрудника А характеризует его как ответственного и добросовестного работника.
  Реакция сотрудника Б говорит о склонности к доминированию при заниженном правосознании.
  Ошибка сотрудника А заключалась в том, что,
  во-первых, он сделал работу и за сотрудника Б и,
  во-вторых, что замечание сотруднику Б должен был сделать начальник, а не он сам.
  На мой взгляд, есть два пути выхода из этой ситуации.
  1. Данный вариант выхода из конфликтной ситуации будет конструктивным.
  Руководителю отдела научиться ставить задачи и определять цели, в достижении которых будут равно заинтересованы оба сотрудника. При этом, возможна различная мотивация обоих сотрудников.
  2. Руководителю отдела необходимо более скрупулезно подбирать состав групп для исполнения единой задачи. Возможно, необходимо просто «развести по сторонам» сотрудников, направить работать их в разных группах.
  Но этот вариант, на мой взгляд, является деструктивным.
  
  

Краткое описание документа:

Это пример межличностного конфликта  нравственного характера. Конфликт  скорее   эмоциональный,   чем организационный. Конфликт является объективным, т.к. конфликтующие, судя  по всему, не имеют определенных целей, устремлений,  объекта  столкновения  как конкретной материальной  или  духовной  ценности.  (Хотя,  возможно,  что  и наличествует скрытый мотив, каковым может  быть  должностной  рост  и  пр.). Конфликт возник как реакция сотрудника А на поведение сотрудника Б,  как  на несоответствующее принятым нормам  отношений  людей  в  совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям. Конфликт является горизонтальным, локальным, затяжным (данная ситуация - лишь одно из проявлений конфликта), косвенно  затрагивающим  ролевой  статус личности,  имеющим  отрицательные  последствия,   полностью   или   частично разрешаемым.   Это пример межличностного конфликта  нравственного характера. Конфликт  скорее   эмоциональный,   чем организационный. Конфликт является объективным, т.к. конфликтующие, судя  по всему, не имеют определенных целей, устремлений,  объекта  столкновения  как конкретной материальной  или  духовной  ценности.  (Хотя,  возможно,  что  и наличествует скрытый мотив, каковым может  быть  должностной  рост  и  пр.). Конфликт возник как реакция сотрудника А на поведение сотрудника Б,  как  на несоответствующее принятым нормам  отношений  людей  в  совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям. Конфликт является горизонтальным, локальным, затяжным (данная ситуация - лишь одно из проявлений конфликта), косвенно  затрагивающим  ролевой  статус личности,  имеющим  отрицательные  последствия,   полностью   или   частично разрешаемым.